Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un mecanismo legal en España que permite a las empresas suspender o reducir temporalmente los contratos de trabajo de sus empleados debido a circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor. En este artículo exploramos las principales características de este mecanismo.
¿Cuáles son los pasos para realizar un ERTE?
Los pasos que deben seguirse para realizar un ERTE son los siguientes:
- El procedimiento se inicia con la comunicación la apertura del periodo de consultas dirigida a los representantes de los trabajadores o a los trabajadores directamente de no contar con tales representantes y a la a la autoridad laboral competente
- La autoridad laboral da traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recaba informe preceptivo de la ITSS
- Durante el periodo de consultas, ambas partes deben negociar para alcanzar un acuerdo. Este acuerdo requiere la mayoría de votos de los representantes legales de los trabajadores o de la comisión representativa.
- Tanto la empresa, como la representación de los trabajadores pueden acordar sustituir el periodo de consultas por un proceso de mediación o arbitraje.
Durante el ERTE, los trabajadores afectados pueden solicitar prestaciones por desempleo al SEPE. Estas prestaciones están sujetas a ciertos requisitos y condiciones, como haber cotizado el tiempo suficiente y estar en situación legal de desempleo. El SEPE evaluará la solicitud y, si se cumplen los requisitos, aprobará la prestación.
¿Cuándo se puede aplicar un ERTE?
Un ERTE puede aplicarse cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la suspensión temporal de los contratos de trabajo. También es posible aplicar un ERTE en situaciones de fuerza mayor, ya sea por causas ordinarias o por impedimentos o limitaciones en la actividad de la empresa debido a decisiones de la autoridad como sucedió durante la pandemia por COVID.
Los ERTE no dan lugar a la extinción de la relación laboral, sino a una suspensión de los contratos de trabajo de aquellos trabajadores afectados. No existe restricción en cuanto al número máximo de trabajadores que la empresa puede incluir en el ERTE. Por lo tanto, es posible incluso la aplicación a todos los trabajadores de la empresa. En todo caso, será válido el criterio de selección de determinados trabajadores afectados por un ERTE, siempre y cuando se justifique en base a criterios objetivos, como la baja carga de trabajo o los rendimientos por debajo de los costes de explotación.
Una vez se haya alcanzado un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, el ERTE tiene plena eficacia y solo puede impugnarse por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
¿Existen limitaciones a su duración?
La duración de un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) no está limitada por plazos mínimos o máximos según la legislación, ya que se considera una situación excepcional vinculada a circunstancias específicas que afectan tanto a la empresa como a sus trabajadores.
Por lo tanto, la duración de un ERTE está directamente relacionada con la superación de dicha situación de crisis que llevó a su implementación.
¿Puede un trabajador negarse a entrar en un ERTE?
No, no es posible. La empresa toma esta decisión basada en necesidades económicas y un trabajador no puede negarse. Sin embargo, los trabajadores que no estén de acuerdo con su inclusión en un expediente de regulación temporal de empleo tienen el derecho de impugnarla a través de la vía judicial.
¿Cómo afecta el ERTE al periodo de vacaciones de los trabajadores?
En el caso de un ERTE de suspensión de la relación laboral, el trabajador no devenga vacaciones en el periodo de la suspensión. Esto supone que a su reincorporación deberá tener en cuenta la reducción del cómputo global de las vacaciones proporcional al periodo no trabajado.
Si la empresa ha establecido un ERTE de reducción de jornada, el número de días de vacaciones no se reduce, pero es importante tener en cuenta que el salario durante el período vacacional sí se verá reducido proporcionalmente a los días afectados.
¿Qué diferencias existen entre un ERTE y un ERE?
Un ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, mientras que un ERE es un Expediente de Regulación de Empleo. La principal diferencia entre ambos radica en su finalidad: el ERTE busca suspender temporalmente las relaciones laborales debido a causas coyunturales, como una disminución de la actividad, mientras que el ERE tiene como objetivo la extinción de contratos de trabajo por causas estructurales, como reestructuraciones empresariales o cambios en la organización.
Durante la vigencia de un ERTE, una empresa no puede llevar a cabo un ERE a menos que demuestre la existencia de una alteración sustancial e imprevisible entre ambos procesos, ya sea por una causa sobrevenida distinta o cambios sustanciales en la causa anterior.
Por otro lado, la decisión de acudir a un ERE o a un ERTE recae exclusivamente en la dirección de la empresa. En ella recae determinar si la situación es coyuntural o estructural. En el caso de que se aplique un ERTE y posteriormente se declare nulo, la empresa estará obligada a compensar a los trabajadores por las cantidades retenidas tanto en salarios como en cotizaciones.
Si necesitas asesoramiento sobre un ERTE, puedes ponerte en contacto con nuestro equipo de asesores laborales o buscar tu oficina más cercana.
