Cada vez se habla más de las entidades sin ánimo de lucro y los proyectos que desarrollan. A pesar de ello, casi nunca se profundiza en el capital humano que hace posible esas iniciativas. Tampoco en cómo atraer talento al Tercer Sector. ¿Qué deben hacer las entidades sin ánimo de lucro para conseguir los profesionales idóneos? Te lo contamos.
Profesionalización del Tercer Sector
En los últimos años, las fundaciones y asociaciones han ido creciendo. Como consecuencia, se han ido adaptando al mercado laboral, profesionalizando el sector para conseguir un impacto mayor. Las entidades ya no solo tienen que contar con profesionales altamente motivados y comprometidos, sino que deben fortalecer su capital humano a través de diferentes formas, por ejemplo, cursos de actualización y formación que les aporten nuevas competencias, planes de carrera o estrategias de captación y retención de personal.
Las entidades deben poner el foco en la calidad del talento, generando trabajos de calidad estables, con profesionales altamente especializados y cualificados. De esta forma, podrán generar un ecosistema de alto impacto que permita cubrir las necesidades sociales en los distintos entornos y momentos de incertidumbre.
Dado que las entidades se están profesionalizando, estas deben ir reforzando sus equipos con perfiles no solo en la parte de actividad más relacionada con su misión, sino también en los aspectos de gestión, comunicación, captación de fondos, gobernanza, digitalización.
Cómo atraer talento al Tercer Sector
El Tercer Sector es una salida profesional interesante para muchas personas debido al incentivo motivacional que atrae a muchos profesionales de ámbitos muy diferentes. Según Esther Carrasco, directora de RRHH integrales y outsourcing de CE Consulting, “el reto, como en el sector privado, está en definir cómo atraer y retener el talento”. Estas son algunas de las claves para hacer una estrategia efectiva.
Nivel salarial
Una de los principales retos del tercer sector es el incremento en el nivel salarial de sus empleados para lograr reducir la distancia con el sector privado. Según cifras del Barómetro de entidades no lucrativas de 2022, elaborado por la Fundación Deloitte, Asociación Española de Fundraising y Fundación Lealtad, la media del salario bruto por profesional se establece en 35.000€ anuales para el equipo directivo. Para mandos intermedios: 27.000€ . Respecto a los profesionales que ocupan cargos técnicos, la media del salario bruto asciende a 20.000€. En el caso de personal administrativo y de apoyo sería 18.000€. Y, para personal de soporte, 14.647,50€.
Carrasco recuerda que “para que una oferta de trabajo sea atractiva debe contar de partida con un paquete retributivo competitivo. Por ello, antes de lanzar una oferta, la entidad debería analizar el sector y el perfil que precisa. También es esencial ofrecer un conjunto de recompensas extrínsecas, ya sea un servicio, un producto, un derecho o similar”.
Impacto social
Uno de los puntos fuertes de las entidades del Tercer Sector que más atrae a los jóvenes profesionales es que promueven y focalizan sus esfuerzos en asuntos sociales o medioambientales muy diversos, poniendo todo su conocimiento y experiencia al servicio de la sociedad. Según Carrasco, “el compromiso con la sociedad y el medio ambiente atrae a muchos profesionales millennials y de la generación Z o centennials que no ven este aspecto en las empresas privadas. Por ello, mi recomendación es que las entidades deberían reforzar esto: comunicar más y mejor sus iniciativas y cómo los profesionales pueden participar en la consecución de ese objetivo o en la mejora de su relación con sus stakeholders”.
Salario emocional
Dada la importancia y valor que ha tomado el salario emocional para los trabajadores, Carrasco anima a las entidades a ser creativas y buscar medidas atractivas y adaptadas a las necesidades de sus trabajadores y el perfil de profesionales que le interesa el Tercer Sector. Aconseja que “siempre que sea viable para la organización, se pregunte a los empleados qué puede interesarles más y ampliar el abanico de posibilidades a su elección para configurarlo para su máxima satisfacción”.
Cuando una entidad cuenta con paquete de medidas que está funcionando, se puede comunicar a nivel interno y externo, como parte de la estrategia de employer branding para la atracción de talento. Esto, unido a que la actividad de la organización en el Tercer Sector, por lo general, tiene mucho de vocacional, causará un impacto positivo a la hora de llegar a los profesionales más adecuados para nuestra entidad.
Buen clima laboral y condiciones de trabajo flexibles
La conciliación laboral cada vez supone una demanda mayor casi para cualquier tipo de perfil. Siempre que se pueda, es recomendable implementar medidas de trabajar de forma híbrida (con parte de teletrabajo) y contar con flexibilidad de horarios. También reducir las barreras para atender asuntos propios justificados que no siempre tienen que coincidir con los contemplados en un convenio.
Para muchas entidades del Tercer Sector, el formato de trabajo a distancia o teletrabajo es difícil de ofrecer a sus trabajadores. Esto es porque la presencialidad es casi obligatoria en sectores relacionados directamente con el trato humano como lo es la Acción Social. En esos casos, el ámbito virtual dificulta en gran medida el poder desempeñar las acciones necesarias para crear el impacto necesario. A pesar de ello hay otras medidas a ofrecer.
Algunas prácticas habituales son las de dar libre el día del cumpleaños (o el primer día laborable que coincida si resulta en un día no laborable) o premiar la fidelidad con un día de libre disposición por permanencia en el proyecto bianual o trianual. Esto, unido a un buen clima laboral y donde se fomente el trabajo en equipo, atrae mucho a los candidatos y trabajadores.
Comida, bienestar físico y psíquico o guardería
Quizás no todas las organizaciones pueden permitirse incluir una guardería en sus instalaciones, que sin duda puede ser uno de los puntos más valorados por los trabajadores con hijos, pero este aspecto se puede sustituir con la incorporación de “cheques guardería” en el conjunto de beneficios a ofertar.
Otros aspectos que impactan en la retención son las facilidades para acceder a gimnasios, parking, psicólogos o clases de alguna actividad, con unas condiciones económicas competitivas. Igualmente, son muy bien valorados los comedores gratuitos de empresas u organizaciones. En caso que las asociaciones, fundaciones u otras entidades sin ánimo de lucro no puedan permitirse el contar con este servicio incorporado, sí puede ofrecerse “tickets de comida”.
Por último, contribuye mucho al salario emocional poner a disposición de los empleados determinados detalles de forma gratuita, como el café o infusiones, ciertos snacks o fruta en las instalaciones.
Formación
El Barómetro de entidades no lucrativas señala que dos de cada tres entidades sin ánimo de lucro tienen dificultades para encontrar a nuevos profesionales con las competencias necesarias. Las causas principales son los bajos salarios y la especialización. Por ello, la formación interna es esencial para la atracción de talento, así como para la reconversión de funciones dentro de la organización. Si la entidad tiene acuerdos con entidades educativas que faciliten el acceso a la formación en centros especializados y escuelas de negocio, es un punto a favor para el reclutamiento de candidatos.
Especialistas en captación de fondos: un perfil muy demandado
Los perfiles más demandados por las entidades en su búsqueda de talento se concentran en la captación de fondos y la gestión de subvenciones, seguido de aquellos expertos en competencias digitales, gestión de proyectos y los profesionales dedicados a la medición de impacto.
Por ello, hoy, más que nunca, los profesionales que quieran desempeñarse en entidades sin ánimo de lucro, o que ya lo hacen, deben saber gestionar fondos, bien públicos o privados. Cada vez es más habitual que este tipo de entidades soliciten ayudas para desarrollar sus proyectos.
Atraer talento al Tercer Sector: los perfiles en la captación de fondos
Carrasco explica que en esta categoría de captación de fondos tienen cabida dos tipos de perfiles. Uno, los “captadores de calle”, orientados a la ampliación de socios o impulso a las donaciones. Y, otros, los perfiles con altos niveles de cualificación, centrados en la captación y gestión de subvenciones nacionales e internaciones.
En el primer supuesto, esos perfiles están orientados a personas con ciertas capacidades comerciales o de orientación al cliente, acostumbrados a la captación “en frío”. Suponen una oportunidad para quienes buscan jornadas parciales.
Por su parte, los perfiles de la segunda categoría deben tener una formación universitaria, por lo general, en el ámbito legal o económico. En muchos casos, para estos cargos se exige formaciones de postgrado o máster específicos del tercer sector, idiomas y experiencia profesional. Segú Carrasco, “el déficit de este tipo de profesionales, sumada a las limitaciones de competitividad de la oferta hace que, en muchos casos, una parte de esa funcionalidad imprescindibles para la financiación, se externalice con terceros”.
Externalizar la captación de fondos
Para Isabel Balbontín, Directora de Proyectos Europeos e I+D+i en CE Consulting, explica que “en muchas ocasiones contar con un asesoramiento externo es esencial para captar fondos públicos por la cantidad de convocatorias existentes y la dificultad que implican su solicitud y gestión”. La experta aconseja apoyarse en consultores especializados para la solicitud y gestión de convocatorias, mientras desarrollan esas capacidades en miembros del propio equipo. “De esta forma, pueden centrarse en sus objetivos asegurándose de estar acompañados y de que serán correctamente asesorados”.
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