Cuando hablamos de despido disciplinario se hace referencia a una forma de finalización del contrato de trabajo que se produce cuando el empleador decide poner fin a la relación laboral con un trabajador. Esto debido a un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Desde CE Consulting creemos que tanto empresas como trabajadores deben conocer los detalles de este tipo de despido por si les afectara en algún momento. Además, porque la Sala de lo Social del Tribunal Supremo corrige su propia doctrina y obliga a una ‘audiencia previa’ en estos despidos. ¡Os lo contamos todo!
¿Qué es el despido disciplinario?
El despido disciplinario es considerado la sanción más grave que puede imponer el empleador. Este se rige por una serie de requisitos formales y procedimentales específicos. Solo los representantes legales de los trabajadores gozan de garantías especiales frente al despido disciplinario debido a la función que desempeñan.
Causas
Existen diferentes causas que pueden dar lugar a un despido disciplinario. En el art.54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) se enumeran las siguientes:
– Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
– La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
– Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
– La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
– La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
– La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
– El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
La adecuada comprensión y aplicación de estas causas del despido disciplinario son fundamentales para garantizar un ambiente laboral justo y respetuoso entre la empresa y el trabajador.
Consecuencias
El despido disciplinario puede tener diversas consecuencias legales para el trabajador o el empleador, dependiendo de la causa y la forma en que se lleve a cabo.
- El despido disciplinario puede ser declarado procedente si se demuestra la causa de la extinción alegada por el empleador. En este caso, al incumplir el trabajador sus obligaciones, la empresa puede reclamar por daños y perjuicios. Ejemplos: daños en bienes de la empresa o por competencia desleal.
- Por otro lado, si el despido disciplinario es declarado improcedente, el trabajador puede tener derecho a una indemnización y/o a la readmisión en el mismo puesto de trabajo. La indemnización que deberá abonar la empresa será de 33 días de salario por año de servicio, con un límite de 24 mensualidades. En caso de contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo será diferente.
- Si el despido es declarado nulo, el trabajador tiene derecho al reingreso en la empresa y al pago de los salarios de tramitación por parte de la empresa.
Es importante destacar que el despido disciplinario debe ajustarse a unos requisitos legales establecidos.
Requisitos que deben cumplirse en este tipo de despido
Para que un despido disciplinario sea considerado procedente, es necesario que se cumplan ciertos requisitos:
- Los hechos en los que se fundamenta el despido deben estar suficientemente precisados en la carta de despido junto con la fecha en la que será efectivo.
- La infracción denunciada debe ser constitutiva de un incumplimiento contractual y tener la entidad suficiente para justificar la adopción de una decisión tan drástica como el despido.
- En algunos casos, se requiere la instrucción de un expediente disciplinario previo al despido.
- Este despido debe ser notificado a los representantes legales de los trabajadores. Aunque su incumplimiento no propicia la nulidad del mismo, puede dar lugar a una infracción administrativa.
- En el convenio colectivo pueden establecerse otros requisitos a parte de los mencionados.
- Abrir trámite de ‘audiencia previa’. Este requisito, incorporado por el Tribunal Supremo, obliga al empleador a ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario.
Cumplir con estos requisitos es crucial para la validez y efectividad de un despido disciplinario.
Audiencia previa: qué es y cómo debe procederse
La audiencia previa es un procedimiento que debe hacer toda empresa a la hora de realizar despidos disciplinarios. Este trámite consiste en dar traslado a la persona trabajadora de los cargos y hechos que se le imputan.
Se recomienda que esta comunicación se realice por escrito, preferiblemente una carta o notificación escrita. Esto asegura que quede constancia de la entrega y del contenido. El documento debe ser comprensible, evitando tecnicismos o ambigüedades que dificulten su comprensión. Deben detallarse de forma específica los hechos que motivan el despido disciplinario, indicando fechas, acciones y cualquier otra información relevante. La entrega del documento debe hacerse, siempre que se pueda, de forma directa al trabajador o trabajadora, solicitando su firma como constancia de recepción. Si no es posible, sería por correo certificado o burofax. La empresa debe conceder un tiempo razonable para que la persona trabajadora pueda expresar su versión de los hechos.
En el caso de trabajadores afiliados a sindicatos o en empresas con representación legal de los trabajadores, es obligatorio que la empresa informe a sus representantes sobre el procedimiento de despido y permitirles participar en la audiencia previa. Si la empresa omite este paso, el despido podría ser considerado improcedente o incluso nulo, dependiendo de las circunstancias específicas.
Excepciones de audiencia previa
- Esta exigencia procedimental no aplica a los despidos realizados antes del 18 de noviembre de 2024, fecha de publicación de la sentencia que introduce esta obligatoriedad.
- El TS también reconoce una excepción a esta obligatoriedad: cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esta audiencia previa. Esta excepción debe justificarse en función de las circunstancias concretas de cada caso. Los jueces serán quienes valoren finalmente esa justificación. A pesar de ello, no están claramente definidas las razones que determinan esta excepción.
Consecuencias de omitir la audiencia previa
La omisión de la audiencia previa puede acarrear consecuencias legales significativas que a día de hoy no están fijadas. Debemos esperar a que a través de un desarrollo normativo o de los próximos pronunciamientos judiciales estos efectos se concreten en la declaración de improcedencia/nulidad o en el abono de una indemnización económica, entre otros.
Ante esta nueva exigencia procedimental, desde CE Consulting recomendamos a las empresas asesorarse correctamente a la hora de realizar despidos disciplinarios. Cualquier duda o mal procedimiento en la implementación, puede generar problemas legales, económicos y reputacionales.
¿Cuándo puede el despido considerarse nulo?
Podrá considerarse nulo el despido que se lleve a cabo atentando contra los derechos fundamentales de los trabajadores, así como cuando esté condicionado por una causa de discriminación, al amparo del artº 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Especial atención merecen los despidos realizados durante la baja médica o tras una baja médica de larga duración, que pueden ser considerados discriminatorios por razón de salud. Sin embargo, no todo despido estando de baja es nulo.
La STSJ CyL 15 de junio de 2023, establece que “El despido no tendrá un móvil discriminatorio, y por ello no cabe calificarlo como nulo, sino como improcedente en aquellos supuestos en los que concurran causas reales, que justifican un despido disciplinario, pero que, sin embargo, la decisión extintiva no supera el juicio de proporcionalidad (teoría gradualista). En estos casos en los que el despido es una sanción excesiva, o en los que se haya probado y valorado la existencia de tolerancia empresarial frente a la conducta sancionada, o los hechos imputados están prescritos, o cuando concurren incumplimientos formales, si el despido no tiene el móvil discriminatorio vinculado a la enfermedad o condiciones de salud, procede declararlo improcedente”.
Los servicios de asesoría laboral de CE Consulting te brindarán el respaldo necesario para garantizar este cumplimiento. Confía en nuestro equipo de expertos para obtener la orientación necesaria en todo el proceso.
