Cuando hablamos de despido disciplinario se hace referencia a una forma de finalización del contrato de trabajo que se produce cuando el empleador decide poner fin a la relación laboral con un trabajador. Esto debido a un incumplimiento grave y culpable por su parte. Desde CE Consulting creemos que tanto empresas como trabajadores deben conocer los detalles de este tipo de despido por si les afectara en algún momento. ¡Os lo contamos todo!
¿Qué es el despido disciplinario?
El despido disciplinario es considerado la sanción más grave que puede imponer el empleador. Este se rige por una serie de requisitos formales y procedimentales específicos. Solo los representantes legales de los trabajadores gozan de garantías especiales frente al despido disciplinario debido a la función que desempeñan.
Causas
Existen diferentes causas que pueden dar lugar a un despido disciplinario. En el art.54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) se enumeran las siguientes:
– Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
– La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
– Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
– La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
– La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
– La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
– El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
La adecuada comprensión y aplicación de estas causas del despido disciplinario son fundamentales para garantizar un ambiente laboral justo y respetuoso entre la empresa y el trabajador.
Consecuencias
El despido disciplinario puede tener diversas consecuencias legales para el trabajador o el empleador, dependiendo de la causa y la forma en que se lleve a cabo.
- El despido disciplinario puede ser declarado procedente si se demuestra la causa de la extinción alegada por el empleador. En este caso, al incumplir el trabajador sus obligaciones, la empresa puede reclamar por daños y perjuicios. Ejemplos: daños en bienes de la empresa o por competencia desleal.
- Por otro lado, si el despido disciplinario es declarado improcedente, el trabajador puede tener derecho a una indemnización y/o a la readmisión en el mismo puesto de trabajo. La indemnización que deberá abonar la empresa será de 33 días de salario por año de servicio, con un límite de 24 mensualidades. En caso de contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo será diferente.
- Si el despido es declarado nulo, el trabajador tiene derecho al reingreso en la empresa y al pago de los salarios de tramitación por parte de la empresa.
Es importante destacar que el despido disciplinario debe ajustarse a unos requisitos legales establecidos.
Requisitos que deben cumplirse en este tipo de despido
Para que un despido disciplinario sea considerado procedente, es necesario que se cumplan ciertos requisitos:
- Los hechos en los que se fundamenta el despido deben estar suficientemente precisados en la carta de despido junto con la fecha en la que será efectivo.
- La infracción denunciada debe ser constitutiva de un incumplimiento contractual y tener la entidad suficiente para justificar la adopción de una decisión tan drástica como el despido.
- En algunos casos, se requiere la instrucción de un expediente disciplinario previo al despido.
- Este despido debe ser notificado a los representantes legales de los trabajadores. Aunque su incumplimiento no propicia la nulidad del mismo, puede dar lugar a una infracción administrativa.
- En el convenio colectivo pueden establecerse otros requisitos a parte de los mencionados.
Cumplir con estos requisitos es crucial para la validez y efectividad de un despido disciplinario.
El preaviso en el despido disciplinario
El preaviso no es un requisito obligatorio en el despido disciplinario. Puede otorgarlo el empleador con la finalidad de asegurar el derecho del trabajador a una adecuada defensa de sus intereses laborales. A pesar de ello, normalmente se considera que el incumplimiento del trabajador es de tal gravedad que justifica la extinción inmediata del contrato de trabajo.
¿Qué procedimiento debe seguir la empresa ante un despido disciplinario?
La empresa debe seguir un procedimiento específico al realizar un despido disciplinario.
- Notificación escrita al trabajador detallando las causas del despido disciplinario, tal como se establece en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
- Cuando así lo establece el Convenio colectivo, es preciso instruir un expediente disciplinario, que se inicia con una notificación escrita de la empresa con la imputación de los hechos dando la opción al trabajador a presentar alegaciones, para finalizar con la decisión final de la empresa (carta sancionando con el despido, con otra sanción o con ninguna)
- Si el trabajador considera que el despido es improcedente, puede impugnarlo ante la jurisdicción competente.
- En caso de que el despido sea declarado improcedente, la empresa deberá abonar al trabajador la indemnización vista anteriormente.
¿Cuándo puede el despido considerarse nulo?
Podrá considerarse nulo el despido que se lleve a cabo atentando contra los derechos fundamentales de los trabajadores, así como cuando esté condicionado por una causa de discriminación, al amparo del artº 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Especial atención merecen los despidos realizados durante la baja médica o tras una baja médica de larga duración, que pueden ser considerados discriminatorios por razón de salud. Sin embargo, no todo despido estando de baja es nulo.
La STSJ CyL 15 de junio de 2023, establece que “El despido no tendrá un móvil discriminatorio, y por ello no cabe calificarlo como nulo, sino como improcedente en aquellos supuestos en los que concurran causas reales, que justifican un despido disciplinario, pero que, sin embargo, la decisión extintiva no supera el juicio de proporcionalidad (teoría gradualista). En estos casos en los que el despido es una sanción excesiva, o en los que se haya probado y valorado la existencia de tolerancia empresarial frente a la conducta sancionada, o los hechos imputados están prescritos, o cuando concurren incumplimientos formales, si el despido no tiene el móvil discriminatorio vinculado a la enfermedad o condiciones de salud, procede declararlo improcedente”.
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