Desde 2024, muchas empresas están obligadas a contar con un Plan LGTBI. Esta medida busca garantizar entornos laborales igualitarios, inclusivos y libres de discriminación. Pero ¿qué implica esta obligación? ¿A qué empresas afectan? ¿Qué debe incluir el plan? En este artículo te doy las claves legales y prácticas.
¿Qué es un Plan LGTBI para empresas?
Es un conjunto de medidas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas del colectivo LGTBI (lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales) en el entorno laboral. El objetivo es eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género en las empresas.
Este plan no solo responde a una exigencia legal, sino que también refuerza la cultura de diversidad y respeto dentro de las organizaciones.
¿Qué leyes lo regulan?
El marco legal que obliga a las empresas a implantar un Plan LGTBI se basa en dos normas principales:
Ley 4/2023, conocida como “Ley Trans”
Aprobada en febrero de 2023, esta ley establece medidas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en todos los ámbitos, incluido el laboral. En el entorno de empresa:
- Promueve un entorno inclusivo y respetuoso.
- Obliga a eliminar toda forma de discriminación o prejuicio por orientación sexual, identidad o expresión de género.
- Exige que la comunicación interna y externa de la empresa sea inclusiva.
Real Decreto 1026/2024
Publicado en 2024, este reglamento desarrolla la Ley 4/2023, concretando cómo deben actuar las empresas:
- Establece los contenidos mínimos obligatorios que debe incluir el Plan LGTBI.
- Define los procedimientos, plazos y estructura del plan.
- Aclara el proceso de seguimiento, difusión y futura inscripción en el registro oficial.
Este marco normativo sienta las bases para que las empresas no solo cumplan con la ley, sino que promuevan activamente una cultura inclusiva en el ámbito laboral.
¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan LGTBI?
Conforme a la Ley 4/2023 y su desarrollo a través del Real Decreto 1026/2024, todas las empresas con más de 50 personas en plantilla están obligadas a implantar un Plan LGTBI.
¿Qué situaciones pueden darse en las empresas y cómo actuar?
- Las empresas con convenio colectivo propio tenían tres meses, desde octubre de 2024 para aplicar las medidas. Es decir, desde enero de 2025 deben tener el plan LGTBI e implementarlo.
- Empresas adscritas a un convenio colectivo de ámbito superior. Ante este escenario que es el que afecta a la gran mayoría de empresas. Debido a los retrasos en las negociaciones de las medidas de Plan LGTBI en los convenios colectivos, muchas empresas han mantenido una actitud “involuntariamente” pasiva. Esta situación además ha generado mucha confusión. La recomendación es que, aunque no haya salido la actualización del convenio colectivo al que pertenece la empresa, comenzar a desarrollarlo internamente.
- Empresas sin convenio. En esta situación, las empresas deben negociar con representación legal o crear comisión negociadora.
¿Qué debe incluir un Plan LGTBI?
El Real Decreto 1026/2024 establece un contenido mínimo obligatorio para los planes.
Diagnóstico
Este primer paso consiste en realizar una evaluación de la diversidad y la detección de posibles situaciones de discriminación. Se deben revisar las políticas de RRHH: selección, promoción, conciliación, comunicación. Así mismo, identificar las necesidades formativas y culturales del equipo.
Objetivos
A nivel, general, el objetivo del Plan LGBTI debe garantizar la igualdad real y efectiva creando un entorno de trabajo respetuoso y libre. Como objetivos específicos, esta herramienta debe promover un entorno real e inclusivo, establecer canales de protección y atención y formar y sensibilizar a la plantilla. La empresa debe revisar procesos internos para garantizar la igualdad de la empresa.
Medidas y actuación clave
El Plan LGTBI debe incluir medidas de prevención del acoso, formación y sensibilización, garantía de derechos laborales y de imagen, comunicación inclusiva y contratación y responsabilidad social.
Comisión de seguimiento
Este plan debe contar con un grupo de trabajo que evalúa periódicamente la eficacia del plan, con revisión mínima anual y elaboración de informes con resultados y propuesta de mejora. Esta comisión debe estar formada por miembros de la empresa y representantes de trabajadores.
Difusión y participación
El plan debe ser accesible para toda la plantilla, fomentando su conocimiento y participación.
Registro del plan
Deberá registrarse en el futuro registro público que cree el Gobierno, similar al Registro de Planes de Igualdad (pendiente de desarrollo reglamentario).
Su falta de implantación podrá ser sancionada conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)
¿Qué ocurre si una empresa no tiene Plan LGTBI cuando está obligada?
El incumplimiento de la normativa sobre diversidad LGTBI puede derivar en importantes sanciones económicas para las empresas, especialmente si están obligadas por ley a implantar el plan y no lo hacen dentro de los plazos estipulados.
El régimen sancionador se basa en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), y distingue entre dos tipos de infracciones:
Infracciones graves
Son multas de entre 751 € y 7.500 €, aplicables, por ejemplo, en casos como:
- No establecer un protocolo específico contra el acoso por razón de orientación sexual o identidad de género.
- No implementar las medidas del plan dentro de los plazos marcados por el reglamento.
Infracciones muy graves
Son multas que pueden alcanzar los 225.018 € y se darían en casos de:
- Discriminación directa o indirecta por razón de orientación sexual o identidad de género.
- Existencia de acoso sistemático o repetido hacia personas LGTBI dentro de la empresa.
Las empresas deben tener en cuenta que el Plan LGTBI debe incluir medidas concretas, ya que no se concibe como un documento teórico. El contenido mínimo está establecido en el reglamento y debe estar correctamente desarrollado, aplicado y comunicado.
Estas sanciones no solo suponen un coste económico, sino que también pueden conllevar:
- La pérdida de ayudas públicas o prohibición de acceso.
- La exclusión de contratos o licitaciones públicas por un periodo de hasta tres años.
- Cierre temporal del establecimiento donde se haya producido la discriminación.
- Cese de la actividad económica por un plazo máximo de tres años.
- Un impacto reputacional negativo para la empresa.
Preguntas frecuentes sobre plan LGTBI
¿Cómo se realiza el cómputo de trabajadores para saber si la empresa está o no obligada?
Para el cómputo de las personas trabajadoras, a efectos de la obligatoriedad de las medidas, se aplican las siguientes reglas:
- Se debe computar la totalidad de la plantilla de la empresa
- Se incluyen las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada. Y las contratadas por (ETT) que son puestas a disposición de la empresa (como empresa usuaria)
- Cada persona con contrato a tiempo parcial, con independencia del número de horas de trabajo, se computa como una persona trabajadora más.
- Se incluyen los contratos de duración determinada que hubieran estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores a que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. Por cada 100 días trabajados o fracción se computa 1 persona trabajadora más.
El cómputo de la plantilla se efectúa al constituir la comisión negociadora. En todo caso, dos veces al año: último día de junio y último de diciembre.
¿Son diferentes el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI?
El plan LGTBI debe estar alineado con el Plan de Igualdad de la empresa, pero son dos planes distintos. Ambos deben abordar específicamente la inclusión y protección de las personas trans, con especial atención a las mujeres trans. Esto para asegurar que su situación se aborde de manera integral dentro de la empresa.
¿Qué ocurre si mi empresa no tiene representación legal de las personas trabajadoras?
En ese caso, debe crearse una comisión negociadora ad hoc, con participación de la plantilla. Este proceso es similar al de los planes de igualdad.
¿Puedo integrar el Plan LGTBI dentro del Plan de Igualdad?
La ley contempla que son planes por separado. Muchas empresas optan por un plan único de diversidad que incluya medidas específicas para igualdad de género y para el colectivo LGTBI, siempre que se cumplan los requisitos de cada uno.
¿Existen modelos o plantillas oficiales de Plan LGTBI?
No. Lo que la norma indica son los contenidos mínimos que deben cumplirse.
¿Cómo se justifica ante una inspección que la empresa cumple con la norma?
La empresa debe disponer del plan LGTBI y que el documento esté aprobado. Además, debe tener evidencias de su comunicación, actas de comisión de seguimiento, acciones formativas realizadas y, en su caso, documentos que prueben que ha sido registrado o está en proceso.
¿Aplica también a fundaciones o asociaciones?
Sí. Cualquier entidad empleadora, incluidas ONGs, fundaciones y asociaciones del Tercer Sector con más de 50 personas en plantilla, está obligada a cumplir la normativa.
¿Qué sucede si estoy en plena negociación del convenio colectivo?
La recomendación es no esperar a que se publique el convenio actualizado. Puedes comenzar a trabajar en el plan LGTBI desde ya, tomando como base la normativa vigente y las medidas más comunes.
¿El Plan LGTBI es obligatorio para autónomos o micropymes?
No, actualmente solo es obligatorio para empresas con más de 50 personas trabajadoras. A pesar de ello, toda empresa o profesional puede voluntariamente desarrollar un plan LGTBI para crear un entorno laboral respetuoso.
Es crucial que las empresas comprendan la importancia de implementar adecuadamente el Plan LGTBI. No solo para cumplir con la legislación vigente y evitar sanciones. También para fomentar un entorno laboral inclusivo y respetuoso con la diversidad sexual y de género. Esto no solo beneficia a las personas LGTBI. Además, contribuye a crear una cultura organizacional más abierta y respetuosa, mejorando el clima laboral y la productividad en general.
Si necesitas información sobre aspectos relacionados con el plan LGTBI, déjanos tus datos a través del formulario y te contactaremos a la mayor brevedad.
