Existe sucesión de empresa cuando se produce la transmisión de una entidad económica que mantiene su identidad. Esta entidad se entiende como un conjunto organizado de personas y elementos, que permite el ejercicio de una actividad económica y persigue un objetivo propio.
En una sucesión de empresa se produce la subrogación de la totalidad o parte de una plantilla y crea derechos y obligaciones en las partes implicadas: cedente (empresa saliente) y cesionario (empleador entrante).
Sucesión de empresa y subrogación: consideraciones
Para llevar a cabo, en la práctica, una sucesión de empresa a nivel laboral y, por tanto, la subrogación de los empleados será necesario tener en cuenta, con carácter de mínimos, la siguiente serie de consideraciones.
Mantenimiento de condiciones
Con carácter general se mantienen las condiciones que a título personal se hubieran pactado en el contrato de trabajo o se hayan asumido con carácter posterior: antigüedad, salario, categoría profesional y aquellas condiciones más beneficiosas pactadas con el empleador cedente.
Respecto a qué convenio colectivo aplicar, habrá de seguir aplicando el convenio precedente, también con carácter general, salvo que finalice su vigencia o se pacte entre las partes. Será entonces cuando se pueda aplicar el convenio colectivo del resto de empleados.
Responsabilidad
Sin ahondar en artículos de textos legales y jurisprudencia, tenemos que tener bien clara qué responsabilidades y de qué tipo actúan en un acto de estas características.
El periodo temporal por el que las empresas (ambas) responden sobre las obligaciones contraídas con carácter previo a la subrogación es de 3 años, a contar desde la fecha efectiva del cambio de titular. La responsabilidad sería solidaria, es decir, en completa igualdad por ambas partes. Esto supone que podrá reclamarse a una, a otra o a ambas de forma conjunta, frente a dichas obligaciones. Es preciso señalar que esta responsabilidad afecta a aquellas obligaciones que no hayan prescrito en el momento de la transmisión.
Además, si la sucesión de empresa es declarada en fraude ley, la empresa saliente también será responsable de las obligaciones que se produzcan con carácter posterior a la subrogación.
En algunas actividades y convenios colectivos se regula la subrogación de los empleados de una forma distinta a la legislación y se pacta una responsabilidad subsidiaria e incluso nula para la empresa cedente (la que sale). Recientemente, el Tribunal Europeo ha declarado que esto no puede pactarse y, en todo caso, actuará la responsabilidad solidaria recogida en el Estatuto de los Trabajadores.
Seguridad Social
La empresa cedente tiene la obligación de causar la baja del empleado. En cuanto al empleador entrante, cuando realice el alta en Seguridad Social de los empleados subrogados tiene que tener en cuenta que debe informar en el proceso el campo FIC, Fecha de Inicio de Contrato.
Esto facilita que la Seguridad Social sepa que pese a que es alta en esa nueva empresa, se trata de un alta que viene de tiempo atrás y así puedan hacer una vinculación de sus cotizaciones y mantenga la línea temporal. Pongamos por caso que el empleado causa una Incapacidad Temporal en el primer mes en la nueva empresa, así se podrá conocer la Base Reguladora sobre la cual calcular la prestación por IT.
SEPE/CONTRAT@
Hay que partir de la base de que cuando se produce una sucesión de empresa, no se formaliza un nuevo contrato, de ahí que las condiciones contractuales pactadas con carácter inicial viajen hasta el segundo o sucesivos periodos de la subrogación.
Es necesario comunicar en el SEPE la llamada “Declaración de subrogación de empresa”. Este paso no es más que informar del NIF de la empresa saliente y el NIF de la empresa entrante.
Respecto a los contratos en sí, no es obligatorio realizar ninguna acción sobre los contratos indefinidos. Sí será necesario subrogarse en el SEPE a los contratos con lo que posteriormente tengamos que realizar algún movimiento, tal como una prorroga o una transformación en indefinido, ya que de lo contrario no encontraría el contrato original sobre el cual basar el movimiento.
IRPF
Debido a que a todos los efectos el contrato de trabajo continúa, Hacienda indica que los rendimientos dinerarios de uno y otro empleador sean computados como un único pagador.
En primer lugar, tendremos que tener en cuenta las retribuciones y retenciones practicadas con anterioridad al traspaso y por tanto aplicar un tipo de retención acorde al total anual. Por otro lado, el empleado podrá acogerse a los umbrales de renta de un único pagador.
Desestimiento de los empleados
Si algún empleado no desea continuar su relación laboral en el momento del traspaso de titularidad, se considerará una baja voluntaria.
Puede ocurrir que el empleado desista porque considere que se produce una modificación de las condiciones de trabajo. En este punto, tendría que acreditarse tal circunstancia a instancia del empleado y se llevaría por los cauces formales ordinarios de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Si tienes cualquier duda sobre la sucesión de empresa o la subrogación, puedes escribirnos.
