Todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a contar con un Plan de Igualdad. Sin embargo, muchas organizaciones todavía no han dado este paso, exponiéndose a importantes sanciones. Si tu empresa está en ese umbral o cerca de alcanzarlo, es esencial conocer cómo funciona esta obligación y cómo abordarla de forma eficaz. En este artículo te explico qué es el Plan de Igualdad, quién está obligado a tenerlo, cómo se elabora y qué aspectos clave debes tener en cuenta para implantarlo correctamente.
¿Qué es el plan de igualdad?
El plan de igualdad es una herramienta de gestión que tiene como finalidad alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en el entorno laboral. Así, mediante los planes de igualdad se establecen medidas que evitan la discriminación laboral por razones de sexo. Estas medidas son progresivas y dinámicas. Por tanto, deben acompañarse de un calendario de actuación y de métodos de evaluación y seguimiento.
No se trata de un simple trámite. Es una herramienta de gestión que abarca desde la selección del personal hasta las condiciones salariales, pasando por la promoción interna, la formación o la conciliación.
Las empresas tienen que inscribir su plan de igualdad en el Registro autonómico correspondiente.
¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan de Igualdad?
Todas las empresas que cuenten con 50 o más personas trabajadoras deben contar con un Plan de Igualdad aprobado, negociado con la representación legal de las personas trabajadoras e inscrito.
Además, cualquier empresa, con independencia del numero de personas trabajadoras, puede elaborar el plan de igualdad de su empresa de forma voluntaria y sin tener la obligatoriedad.
¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras?
El cómputo de trabajadores/as se tiene en cuenta tomando como referencia la plantilla total de cada semestre. Es decir, a fecha 30 junio o a fecha 31 diciembre. Si en alguna de esas fechas, la plantilla alcanza los 50 trabajadores/as, ya existe la obligatoriedad de hacer el plan de igualdad.
Se deben incluir todas las personas trabajadoras con independencia de su modalidad contractual o jornada. Y es muy importante saber que esos/as trabajadores/as cuentan dentro del cómputo si han estado contratados durante, al menos, cien días en total en ese semestre.
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¿Qué debe incluir un Plan de Igualdad?
El contenido mínimo está regulado y debe estar adaptado a la realidad de cada empresa.
Debe contener medidas correctivas de igualdad que irán acompañadas de un calendario y de instrumentos de evaluación. Se trata de conseguir un impacto real y, para ello, debe garantizarse una planificación SMART que garantice el despliegue de todas las acciones.
Entre otros temas, el plan debe incluir un registro de los valores medios de salarios, complementos salariales (por horas extras, plus guardias…), percepciones extrasalariales (dietas, kms) junto al comparativo por categoría, grupo, puesto trabajo, transparencia en los procesos de selección, ascensos, descriptivos de los puestos de trabajo, etc.
También afecta a los procesos de selección, ya que las empresas deben garantizar en ellos, desde la publicación de la oferta hasta la incorporación de la persona trabajadora, que no ha existido discriminación por razón de sexo.
Otra de las medidas de gran importancia es la formación y sensibilización en igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. La formación tiene que ir dirigida a toda la plantilla de la empresa, aunque puede desglosarse en función del puesto al que va destinado.
Por todo ello, no es un desarrollo sencillo y lo más recomendable es apoyarse de un servicio de consultoría de recursos humanos.
Además, a raíz de la llamada Ley Trans, los planes de igualdad deben estar alineados con el plan LGTBI y deben contener medidas específicas para la protección e inclusión de las personas trans, con especial foco en las mujeres trans.
¿Cómo tiene que elaborarse?
El procedimiento conlleva seis pasos:
- Compromiso, constitución de la comisión, comunicación a plantilla e invitación a los sindicatos más representativos.
- Realización de un estudio de situación.
- Realización de informe diagnóstico, con registro retributivo y valoración puestos de trabajo.
- Elaboración del propio Plan de Igualdad con objetivos, líneas estratégicas y medidas correctivas a y evaluación.
- Inscripción del Plan de Igualdad en los organismos autonómicos.
- Implementación.
Dependiendo del tamaño de la plantilla y las medidas correctivas que haya que poner en marcha, puede llevar entre 6 y 10 meses, hasta que es aprobado e inscrito en el Registro autonómico.
¿Qué pasa si una empresa no tiene un Plan de Igualdad?
No contar con un Plan de Igualdad siendo empresa obligada conlleva sanciones importantes. La legislación tipifica como infracción grave no cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad y establece multas (Real Decreto 5/2000) de 6.000 hasta 187.500€ en función de que se trata de un Plan insuficiente o directamente de su inexistencia.
Además, este incumplimiento también puede afectar a la exclusión en la asignación de determinados fondos públicos.
Más allá del cumplimiento normativo, las empresas deben apostar por crear entornos laborales seguros, diversos y respetuosos, reforzando el compromiso social de la empresa.
Beneficios del Plan de Igualdad para la empresa
Aunque es una obligación legal, el Plan de Igualdad también es una oportunidad para mejorar la gestión de personas en la empresa:
- Mejora el clima laboral y la reputación corporativa.
- Favorece la retención del talento y la atracción de nuevos perfiles.
- Permite revisar y optimizar procesos internos (selección, promoción, formación).
- Ayuda a detectar desigualdades y corregirlas antes de que generen conflictos o sanciones.
Errores comunes al implantar el Plan de Igualdad (y cómo evitarlos)
Aunque muchas empresas elaboran su Plan de Igualdad con la intención de cumplir la normativa, en la práctica cometer ciertos errores puede dejar el plan sin validez legal, generar sanciones o impedir el acceso a ayudas públicas. Aquí te contamos los fallos más habituales y cómo evitarlos desde el inicio:
Hacer un plan sin negociar con la representación de la plantilla
Uno de los errores más graves —y frecuentes— es elaborar el Plan de Igualdad de forma unilateral, sin constituir la comisión negociadora con la representación legal de las personas trabajadoras (RLT).
La normativa exige que el plan se negocie. Si no hay representación sindical, hay mecanismos para elegirla. Sin esta negociación, el plan puede considerarse nulo.
Copiar modelos genéricos sin adaptarlos al sector o plantilla
Usar plantillas estándar o copiar un plan de otra empresa sin adaptar los contenidos es un error que resta validez al documento y demuestra falta de compromiso real.
Cada empresa tiene una realidad distinta: plantilla, turnos, procesos de selección, datos salariales… Usar un plan genérico impide que las medidas sean efectivas o medibles.
No registrar el Plan de Igualdad
Algunas empresas elaboran su plan, lo implementan internamente, pero olvidan registrarlo oficialmente, lo que deja el proceso incompleto.
Sin inscripción en el Registro de Planes de Igualdad (REGCON) o su equivalente autonómico, el plan no tiene validez legal y no se considera cumplida la obligación.
Omitir medidas específicas para el colectivo LGTBI+
Desde la entrada en vigor de la Ley 4/2023 (Ley Trans y LGTBI), las empresas están obligadas a incluir medidas de respeto, protección e inclusión de personas LGTBI+ en el entorno laboral.
Los planes que ignoran este aspecto están incompletos y podrían ser rechazados en el
No incluir formación en igualdad ni hacer seguimiento de las medidas
Muchas empresas redactan medidas muy completas, pero luego no las aplican, o no hacen seguimiento de los resultados. Esto convierte el plan en un documento vacío. La normativa exige que el plan tenga un calendario de acciones, indicadores de seguimiento y resultados. Sin formación ni evaluación, se pierde eficacia y se incumple la obligación.
Preguntas frecuentes sobre Plan de Igualdad
¿Qué relación tienen el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI? ¿Son lo mismo?
No son lo mismo, aunque están relacionados. El Plan de Igualdad busca garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el entorno laboral. El Plan LGTBI tiene como objetivo asegurar la no discriminación por motivos de orientación sexual, identidad o expresión de género.
Desde la entrada en vigor de la Ley 4/2023 (conocida como Ley Trans y LGTBI), los Planes de Igualdad deben incluir medidas para garantizar la no discriminación y la inclusión de las personas LGTBI, especialmente mujeres trans.
¿Dónde se registra el Plan de Igualdad?
El plan debe inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas (REGCON) o en el registro autonómico correspondiente, según el ámbito territorial de la empresa. La inscripción es obligatoria para que el plan tenga validez legal.
¿Cada cuánto se debe revisar el Plan de Igualdad?
El Plan de Igualdad tiene una vigencia máxima de cuatro años. Sin embargo, debe revisarse antes en caso de:
- Cambios significativos en la estructura o plantilla.
- Resultados negativos en los seguimientos.
- Recomendaciones de la Inspección de Trabajo.
¿Qué documentos son necesarios para elaborar el Plan?
Algunos de los documentos clave son:
- Registro retributivo.
- Valoración de puestos de trabajo.
- Datos desglosados por sexo (contrataciones, ascensos, formación…).
- Convenio colectivo.
- Diagnóstico de situación inicial
En CE Consulting acompañamos a empresas, pymes y entidades sin ánimo de lucro en todo el proceso de elaboración e inscripción del Plan de Igualdad. Contamos con un equipo especializado.
