Termina el periodo de carencia para que las empresas se adecuen a la obligación de contar con su Plan de Igualdad. Desde este 8 de marzo de 2022, todas las empresas de entre 50 y 100 trabajadores deben tener elaborado e implantado su Plan de Igualdad. Las más regazadas tendrán que acelerar el proceso porque se exponen a cuantiosas sanciones.
En esta guía práctica vamos a explicar en qué consiste el plan de igualdad, cómo debe ser el proceso de su elaboración, qué medidas tiene que integrar y cuáles son las sanciones que afectan a aquellas empresas que no cumplan con la normativa.
¿Qué es el plan de igualdad?
El plan de igualdad es una herramienta de gestión que tiene como finalidad alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en el entorno laboral. Así, mediante los planes de igualdad se establecen medidas que evitan la discriminación laboral por razones de sexo. Estas medidas, además, son progresivas y dinámicas y, por tanto, deben acompañarse de un calendario de actuación y de métodos de evaluación y seguimiento.
Las empresas, además, tienen que inscribir su plan de igualdad en el Registro autonómico correspondiente.
¿A qué factores y plazos deben atender las empresas en relación al plan de igualdad?
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, e hizo obligatorios los planes de igualdad en las empresas con más de 50 personas trabajadoras.
Según la normativa, los plazos máximos para elaborarlo quedaban sujetos al tamaño de la plantilla de las empresas:
- De 151 a 250 trabajadores. Las empresas contaban con un periodo de 1 año (hasta marzo de 2020).
- De 101 y 150 trabajadores, contaron con un periodo de 2 años (hasta marzo de 2021).
- De 50 a 100 trabajadores, dispusieron de 3 años (hasta marzo de 2022).
Así, la ley estableció un plazo máximo de tres años para que las empresas elaborasen su Plan de Igualdad y lo inscribiesen en el registro autonómico. Ese plazo se cumplió y desde el 8 de marzo de 2022, la obligación está vigente para todas las empresas a partir de 50 trabajadores.
Hay unas 16.000 empresas en España que cumplen el requisito de 50 empleados y que, por tanto, deberían realizarlo. Sin embargo, y aunque no es una medida nueva, se espera que haya cierto retraso. Aún así, no será eximente de su cumplimiento y, en caso de inspección, no es posible solicitar una moratoria.
¿Cómo se calcula el número de trabajadores?
Las empresas deben tener presente que para el cálculo del número de trabajadores que dan lugar a la obligación de elaborar un Plan de Igualdad, “se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición (arts. 45.2 LOI y 3 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre)”. Es decir, también cuentan aquellas personas que pudieran estar contratadas por ETT, por ejemplo, con independencia del número de horas que trabajen. No obstante, se excluirán del cómputo numérico de la plantilla quienes no tengan una relación laboral con la mercantil como pudiera ser el caso de las socias y socios trabajadores o becarios/as.
Además, es importante saber que “una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el Plan de Igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el Plan de Igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años”.
Existe incluso la posibilidad de que tu empresa esté obligada a tener un Plan de Igualdad por convenio, independientemente del número de trabajadores.
¿Qué medidas de igualdad debe contener?
Debe contener medidas correctivas de igualdad que irán acompañadas de un calendario y de instrumentos de evaluación. Se trata de conseguir un impacto real y, para ello, debe garantizarse una planificación SMART que garantice el despliegue de todas las acciones.
Entre otros temas, el plan debe incluir un registro de los valores medios de salarios, complementos salariales (por horas extras, plus guardias…), percepciones extrasalariales (dietas, kms) junto al comparativo por categoría, grupo, puesto trabajo, transparencia en los procesos de selección, ascensos, descriptivos de los puestos de trabajo, etc.
También afecta a los procesos de selección, ya que las empresas deben garantizar en ellos, desde la publicación de la oferta hasta la incorporación de la persona trabajadora, que no ha existido discriminazión por razón de sexo.
Por todo ello, no es un desarrollo sencillo y lo más recomendable es apoyarse de un servicio de consultoría de recursos humanos.
Además, a raíz de la llamada Ley Trans, los planes de igualdad deben estar alineados con el plan LGTBI y deben contener medidas específicas para la protección e inclusión de las personas trans, con especial foco en las mujeres trans.
¿Cómo tiene que elaborarse?
El procedimiento conlleva seis pasos:
- Compromiso, constitución de la comisión y comunicación a plantilla.
- Realización de un estudio de situación.
- Realización de Informe Diagnóstico.
- Elaboración del propio Plan de Igualdad con objetivos, líneas estratégicas y medidas correctivas a y evaluación.
- Inscripción del Plan de Igualdad en los organismos autonómicos.
- Implementación.
Dependiendo del tamaño de la plantilla y las medidas correctivas que haya que poner en marcha, puede llevar entre 6 y 10 meses, hasta que es aprobado e inscrito en el Registro autonómico.
¿Cuáles son los beneficios de un plan de igualdad?
Además de las conocidas ventajas en términos de imagen, reputación, clima, la empresa debe tener una mirada amplia sobre este asunto, percibiendo su trascendencia en términos de negocio. Al fin y al cabo, conseguir que operacionalmente la empresa funcione mejor tiene un impacto directo en la cuenta de resultados.
A partir de algunos de los contenidos obligatorios como son el descriptivo de puestos de trabajo, la empresa puede desarrollar su organigrama, detectar puestos clave, necesidades de captación, puestos infrautilizados, sistemas de evaluación y promoción, planes de carrera y formación verdaderamente objetivados. Asimismo, el desarrollo del Plan de Igualdad ofrece a la empresa un contenido estupendo para comunicar a su equipo sobre su compromiso por las personas, la retención y captación del talento, etc.
Las empresas deben dar una vuelta de tuerca a esta obligación y considerarla como un acelerador de la transformación cultural.
¿Qué pasa si no tengo el Plan?
La legislación tipifica como infracción grave no cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad y establece multas (Real Decreto 5/2000) de 6.000 hasta 187.500€ en función de que se trata de un Plan insuficiente o directamente de su inexistencia. Además, este incumplimiento también puede afectar a la exclusión en la asignación de determinados fondos públicos.
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