En un mercado laboral altamente competitivo, con escasez de perfiles en muchos sectores y candidatos cada vez más informados y selectivos, la etapa de captación se convierte en el factor crítico de éxito del proceso. Una definición deficiente en origen genera retrasos, rotación y sobrecostes a corto y medio plazo. Desde CE Consulting te dejamos varios tips o claves para que consigas al mejor talento en tu empresa.
1. Contar con una job description de la posición que se busca
Hoy ya no basta con definir funciones; es clave especificar resultados esperados. Además de funciones y responsabilidades, es recomendable incluir objetivos medibles y expectativas de desempeño a 3, 6 y 12 meses. Esto mejora el ajuste y la claridad para ambas partes.
2. Analizar necesidades encajando la posición con la organización más allá del puesto de trabajo
Esto implica tener claros aspectos como el equipo de trabajo donde se va a integrar. También es clave definir el tipo de liderazgo, estilo de comunicación y nivel de autonomía esperado, ya que son aspectos determinantes para la permanencia y satisfacción.
3. Reforzar la tendencia a la sección por competencias
Cada vez más organizaciones adoptan un enfoque skills-first, priorizando habilidades transferibles y capacidad de aprendizaje por encima de experiencia idéntica en puesto o sector.
4. Establecer las condiciones
En un proceso de selección son dos partes las que deciden. Está la parte de la empresa que es quien, en última instancia, decide sobre la incorporación. Y, además, está la parte del candidato, que también debe decidir si un determinado proyecto cubre o no sus expectativas profesionales, salariales, de conciliación, etc. Por ello, hay que definir bien qué ofrece la empresa para este puesto de trabajo. Esto es esencial porque delimitará el nivel de competitividad de esa oferta en la estrategia de captación de talento.
- Tipo de contrato
- Paquete retributivo: salario fijo (u horquilla salarial como referencia) + salario variable (si el puesto lo tiene) + beneficios sociales (tickets restaurant, guardería, seguro médico, plan de pensiones, etc.)
- Tipo de jornada laboral. Especificar aquí su distribución y si hay particularidades, por ejemplo, en la jornada de verano, en el sistema de turnos, etc.
- Modelo de trabajo (híbrido, presencial, teletrabajo)
- Indicar si se ofrece flexibilidad horaria de entrada y salida.
- Formación inicial y continua. Especificar si lo que se ofrece es diferenciador y agrega valor. Por ejemplo, si la formación continua que ofrece no es sólo de actualización técnica de conocimiento, sino también de habilidades; o si la empresa valora cubrir costes de máster o estudios de postgrado.
- Posibilidades de desarrollo profesional. Indicar cuando la empresa tiene definidos planes de carrera para sus trabajadores.
- Política de disfrute de vacaciones. Esto, especialmente, si mejora las condiciones de convenio.
- Otros: vehículo de empresa, plaza de parking, etc.
La transparencia desde el inicio mejora la conversión de candidatos y reduce el abandono del proceso. Es recomendable incluir la propuesta de valor al empleado (EVP) y destacar elementos diferenciales auténticos.
5. Conocer los plazos
Un proceso de reclutamiento y selección debe abordarse con un margen de tiempo suficiente. Para posiciones estándar y sin déficit de profesionales en el mercado laboral, los plazos generales suelen ser de entre dos y tres semanas para contar con la short list o terna de candidatos finalistas. Esto una vez lanzada la estrategia de captación de talento. A esto habría que sumar el tiempo invertido en la fase previa, en la que se define el perfil y las necesidades.
Otras consideraciones sobre los plazos en la estrategia de captación de talento
- Una vez tomada la decisión de incorporación de un candidato, es probable que, si la persona está trabajando en otra empresa, tenga que dar un plazo de preaviso en su actual empresa. Esto hará que la incorporación efectiva a tu empresa requiera de 15 días adicionales. Hay que advertir que, en algunas posiciones, los plazos de preaviso son superiores.
- Los plazos del proceso de selección suelen alargarse en periodos vacacionales. Si durante el periodo previsto para tu proceso de selección coinciden fechas como Navidades, Semana Santa o verano, no hay que tenerlas en cuenta a efectos de planificación. Por ejemplo, si crees que vas a necesitar incorporar personal en septiembre, lo ideal es lanzar el proceso de selección a finales de junio o principio de julio. Si quieres contratar a principios de año, con las Navidades de por medio, el consejo es iniciar la búsqueda en noviembre.
- Los plazos pueden acortase o ser inferiores:
- Si la empresa lo que busca cubrir son posiciones básicas y/o con mucha oferta de profesionales.
- Si se externaliza el proceso con profesionales de selección de personal que cuenten con base de datos amplia.
- Los plazos indicados pueden alargarse ante estas situaciones:
- Si la posición que la empresa tiene que cubrir están en un sector donde existe déficit de profesionales. Por ejemplo; perfiles IT, sanitarios, oficios como climatización, instalaciones eléctricas o fontanería, determinadas ingenierías o profesionales de la hostelería en temporada alta.
- Los requisitos del perfil son muy exigentes. Por ejemplo, en el caso de una posición que tenga como requisito imprescindible dominar dos o tres idiomas o entornos tecnológicos o herramientas muy específicas y con alta demanda de cualificación.
- El nivel de competitividad de la oferta es bajo. La empresa ofrece condiciones salariales por debajo de mercado o condiciones laborales poco atractivas.
6. Diseñar una experiencia de candidato profesional
Hay que asegurar una comunicación clara, continua y transparente. También mantener informados a los candidatos sobre la evolución del proceso y su propia candidatura. Y ofrecer feedback constructivo —especialmente a quienes llegan a fases avanzadas y no resultan seleccionados—. Todo esto contribuye a generar una experiencia respetuosa y profesional, mejorar la percepción de marca empleadora, atraer talento pasivo y aumentar la probabilidad de incorporación y permanencia futura.
Si necesitas que te apoyemos en la definición y desarrollo de una estrategia de captación de talento, contacta con nosotros.
