Muchos procesos de reclutamiento y selección fracasan porque, a la fase inicial de captación de talento, que es crítica, muchas empresas no le dan la importancia que tiene. Se tiende a la improvisación, la superficialidad en la definición o se pone en marcha procesos que responden a urgencias. Desde CE Consulting te dejamos varios tips o claves para que consigas al mejor talento en tu empresa durante la estrategia de captación de candidatos.
1. Contar con una job description de la posición que se busca
Si no se realiza una adecuada definición de perfil, se verán afectadas todas las acciones posteriores. Además, muy probablemente, la empresa no conseguirá la persona que precisa para la cobertura de la posición que necesita. Si la empresa no tiene un análisis y descripción de puestos ya realizado, puede hacer una descripción básica que incluya, al menos, esta información: funciones, responsabilidades, tareas, herramientas, interlocutores, objetivos y competencias.
2-Analizar necesidades encajando la posición con la organización más allá del puesto de trabajo
Esto implica tener claros aspectos como el equipo de trabajo donde se va a integrar. También tener presentes la estrategia y cultura de la empresa y el sector de actividad. Esto va a delimitar el mercado laboral al que se va a dirigir.
3-Definir bien los requisitos del perfil para la estrategia de captación de talento
La recomendación es evitar caer en el error de escribir la “carta a los reyes magos”. Una buena práctica incluye diferenciar, al menos, entre:
- Requisitos imprescindibles. Serían aquellos que si los candidatos no los tienen supondrán el descarte directo del proceso.
- Requisitos valorables. Aquellos que son un plus para la candidatura, pero que no supondrá un descarte del proceso.
Adicionalmente, si se puede, hay que nivelarlos, procurando ser objetivo y riguroso en esta parte.
En general, en la definición de un perfil, hay requisitos que de manera general son recurrentes y necesarios especificarlos. Esto independientemente de la posición a cubrir. Son: formación, experiencia previa en el puesto o desempeño de las funciones principales, idiomas, tecnología, herramientas, acreditaciones, requisitos de movilidad / viajes, estilo profesional / skills / competencias o ajuste a las condiciones laborales y salariales ofrecidas.
Ejemplo de la definición de requisitos
Muchas empresas indican en sus ofertas de empleo que se necesita Excel. Excel es una herramienta muy amplia, por lo que es crucial especificar claramente el nivel de habilidad requerido para el puesto. Es importante definir con precisión el nivel de Excel necesario para el trabajo. Por ejemplo, si el puesto requiere que el candidato use Excel para tareas como el volcado de datos, la creación de tablas dinámicas y la formulación básica, la empresa debe indicar que se necesita un nivel “avanzado” de Excel. Debería evitar pedir un nivel “experto” si no se requiere el diseño de macros, la formulación compleja o la programación en Excel. Mi recomendación es ser específico y realista sobre las habilidades necesarias. Si el puesto solo requiere conocimientos básicos o intermedios de Excel (por ejemplo en muchos puestos administrativos lo usan para gráficos sencillos, listados y poco más), debe indicarse claramente para evitar confusiones y atraer a los candidatos adecuados. Esto ayuda a los candidatos a entender mejor para qué usarán Excel en su trabajo y asegura que sus habilidades se alineen con las necesidades reales del puesto.
4. Establecer las condiciones
En un proceso de selección son dos partes las que deciden. Está la parte de la empresa que es quien, en última instancia, decide sobre la incorporación. Y, además, está la parte del candidato, que también debe decidir si un determinado proyecto cubre o no sus expectativas profesionales, salariales, de conciliación, etc.
Por ello, hay que definir bien qué ofrece la empresa para este puesto de trabajo. Esto es esencial porque delimitará el nivel de competitividad de esa oferta en la estrategia de captación de talento.
- Tipo de contrato
- Paquete retributivo: salario fijo (u horquilla salarial como referencia) + salario variable (si el puesto lo tiene) + beneficios sociales (tickets restaurant, guardería, seguro médico, plan de pensiones, etc.)
- Tipo de jornada laboral. Especificar aquí su distribución y si hay particularidades, por ejemplo, en la jornada de verano, en el sistema de turnos, etc.
- Modelo de trabajo (híbrido, presencial, teletrabajo)
- Indicar si se ofrece flexibilidad horaria de entrada y salida.
- Formación inicial y continua. Especificar si lo que se ofrece es diferenciador y agrega valor. Por ejemplo, si la formación continua que ofrece no es sólo de actualización técnica de conocimiento, sino también de habilidades; o si la empresa valora cubrir costes de máster o estudios de postgrado.
- Posibilidades de desarrollo profesional. Indicar cuando la empresa tiene definidos planes de carrera para sus trabajadores.
- Política de disfrute de vacaciones. Esto, especialmente, si mejora las condiciones de convenio.
- Otros: vehículo de empresa, plaza de parking, etc.
5. Conocer los plazos
Un proceso de reclutamiento y selección debe abordarse con un margen de tiempo suficiente. Para posiciones estándar y sin déficit de profesionales en el mercado laboral, los plazos generales suelen ser de entre dos y tres semanas para contar con la short list o terna de candidatos finalistas. Esto una vez lanzada la estrategia de captación de talento. A esto habría que sumar el tiempo invertido en la fase previa, en la que se define el perfil y las necesidades.
Otras consideraciones sobre los plazos en la estrategia de captación de talento
- Una vez tomada la decisión de incorporación de un candidato, es probable que, si la persona está trabajando en otra empresa, tenga que dar un plazo de preaviso en su actual empresa. Esto hará que la incorporación efectiva a tu empresa requiera de 15 días adicionales. Hay que advertir que, en algunas posiciones, los plazos de preaviso son superiores.
- Los plazos del proceso de selección suelen alargarse en periodos vacacionales. Si durante el periodo previsto para tu proceso de selección coinciden fechas como Navidades, Semana Santa o verano, no hay que tenerlas en cuenta a efectos de planificación. Por ejemplo, si crees que vas a necesitar incorporar personal en septiembre, lo ideal es lanzar el proceso de selección a finales de junio o principio de julio. Si quieres contratar a principios de año, con las Navidades de por medio, el consejo es iniciar la búsqueda en noviembre.
- Los plazos pueden acortase o ser inferiores:
- Si la empresa lo que busca cubrir son posiciones básicas y/o con mucha oferta de profesionales.
- Si se externaliza el proceso con profesionales de selección de personal que cuenten con base de datos amplia.
- Los plazos indicados pueden alargarse ante estas situaciones:
- Si la posición que la empresa tiene que cubrir están en un sector donde existe déficit de profesionales. Por ejemplo; perfiles IT, sanitarios, oficios como climatización, instalaciones eléctricas o fontanería, determinadas ingenierías o profesionales de la hostelería en temporada alta.
- Los requisitos del perfil son muy exigentes. Por ejemplo, en el caso de una posición que tenga como requisito imprescindible dominar dos o tres idiomas o entornos tecnológicos o herramientas muy específicas y con alta demanda de cualificación.
- El nivel de competitividad de la oferta es bajo. La empresa ofrece condiciones salariales por debajo de mercado o condiciones laborales poco atractivas.
Si necesitas que te apoyemos en la definición y desarrollo de una estrategia de captación de talento, contacta con nosotros.
