Con el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre para garantizar la equidad en la remuneración salarial entre hombres y mujeres, el Gobierno estableció la obligación para todas las empresas (independientemente del número de empleados) de tener un registro salarial a partir del día 14 de abril de este año.
¿Para qué sirve el registro salarial?
El objetivo perseguido, tal y como establece el artículo 28 del estatuto de los trabajadores, es que el empresario pague por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
¿Qué es el registro salarial?
Un documento en el que se hacen constar todos los valores medios de los salarios de los trabajadores de una empresa, incluyendo los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
¿Qué debe incluir el registro salarial?
Todo lo anterior se informa en un documento que debe incluir desagregado por sexos:
- Los valores medios de salarios
- Valores medios de complementos salariales (por horas extras, plus guardias…)
- Valores medios de las percepciones extrasalariales (dietas, kms…)
Además, hay que tener el elemento comparativo por categoría, grupo, puesto trabajo igual en función de la jornada o la hora trabajada. Asimismo, se presentará también desglosada por sexo la media aritmética y la mediana de lo percibido por cada uno para cada grupo y categoría profesional. Esta información deberá también estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, complementos y percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
En caso que la diferencia supere el 25% entre géneros, la empresa debe justificar el motivo. No estará fuera de la ley siempre que sea por una razón justificable. Por ejemplo, que tenga la persona trabajadora antigüedad, una formación específica o incluso mayor responsabilidad dentro del mismo puesto.
¿Quién puede acceder?
La inspección de trabajo, los representantes de los trabajadores y los propios trabajadores.
Cuando la persona trabajadora, por inexistencia de representación legal, solicite el acceso al registro, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a través de la citada representación. Teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
La inspección de trabajo podrá sancionar a aquellas empresas que no cuenten con el registro hecho, considerándose infracción grave, con importe que pueden oscilar entre los 625 a 6.250 euros.
¿Cada cuánto se debe actualizar?
La normativa establece anualmente, que se modifique, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad. Salvo que se produzcan cambios significativos que hiciesen necesario debido a la alteración sustancial de los elementos que integran el registro.
Si quieres conocer más información sobre otras medidas de igualdad en la empresa, puedes ver también nuestro artículo sobre los beneficios del plan de igualdad.
