Un ERE es un Expediente de Regulación de Empleo, que forma parte del procedimiento legal en España que permite a las empresas realizar despidos colectivos o reducir la jornada laboral de sus empleados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El ERE puede afectar a la organización de diferentes maneras. Por un lado, permite que la empresa reduzca su plantilla, lo que puede ayudar a controlar los costes y adaptarse a los cambios del mercado. Pero, por otro, genera tensiones y conflictos laborales por la pérdida de empleo de los trabajadores afectados.
Por todo esto, el proceso de ERE está sujeto a regulaciones y requisitos legales, entre los que destaca la obligación de justificar las causas económicas o de producción que lo motivan. Os lo explicamos en detalles desde CE Consulting.
Motivos de aplicación de un ERE
Un ERE supone que los despidos se ejecutan de forma definitiva y sin plazo determinado siempre que:
- Existan causas ETOP: Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas de naturaleza estructural que justifican el despido colectivo.
- Se produzcan cambios sustanciales o circunstancias diferentes relevantes en relación con las causas que determinaron el acuerdo de suspensión temporal de contratos (ERTE).
- Afecte a todos los trabajadores de la plantilla o bien en un período de 90 días afecte a:
- 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores;
- el 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;
- Al menos 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
¿Cuál es el proceso de aplicación de un ERE?
Un Expediente de Regulación de Empleo debe pasar siempre por estas etapas:
1. Comunicación por escrito
El primer paso consiste en que la empresa remita una comunicación por escrito a la representación legal de los trabajadores (RLT) o a los propios trabajadores, manifestando su intención de iniciar un ERE. Esto se realiza con el objetivo de constituir la comisión negociadora.
2. Comisión negociadora
Si la empresa cuenta con una RLT, la comisión negociadora debe ser constituida en un plazo máximo de 7 días. En caso de no contar con RLT, este plazo será de hasta 15 días.
3. Periodo de consultas
Una vez constituida la comisión negociadora, o transcurrido el plazo máximo para ello la empresa debe notificar formalmente a la RLT, o a las personas trabajadoras en su defecto, y a la Autoridad Laboral el inicio del periodo de consultas, con una duración máxima de 15 días. (30 días naturales en caso de empresas de más de 50 trabajadores).
En esta comunicación enviada por la empresa debe figurar en todo caso:
- Especificación de las causas del despido
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados y no afectados
- Fechas previstas de despido
- Período previsto para facilitar toda la información necesaria que justifique la causa de la decisión extintiva.
- Representantes de los trabajadores que van a integrar la comisión negociadora o en su caso indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.
4. Información de resultados a la Autoridad Laboral
Una vez concluido el periodo de consultas, la empresa debe informar a la Autoridad Laboral sobre los resultados obtenidos dentro de un plazo máximo de 15 días. A partir de este momento, la empresa tiene la posibilidad de notificar las suspensiones individuales de los contratos de trabajo.
5. Suspensión de contratos de trabajo
La suspensión del contrato de trabajo entra en vigor a partir de la fecha en que se realiza la comunicación a la Autoridad Laboral, sin requerir una autorización administrativa para su ejecución.
Como consecuencia de la suspensión del contrato, aquellos trabajadores que tengan derecho al cobro de la prestación por desempleo podrán optar por recibirla.
Obligaciones legales y laborales en un ERE
Junto con las obligaciones contempladas en el punto anterior, los representantes de los trabajadores tienen la posibilidad de impugnar la decisión del ERE tomada por la empresa a través de la acción establecida en el artículo 124 de la Ley 36/2011, que regula la Jurisdicción Social.
Además, durante el período de consultas, la autoridad laboral puede realizar advertencias, recomendaciones, mediación y ofrecer asistencia a solicitud de las partes involucradas.
Dentro de las obligaciones laborales, se debe contemplar las posibles alternativas para evitar o reducir los despidos colectivos, así como medidas sociales de acompañamiento para mitigar las consecuencias, como la recolocación o acciones de formación y reciclaje profesional.
¿Cuál es la diferencia entre un ERE y un ERTE?
Como hemos visto, un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es un procedimiento que permite a una empresa extinguir contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, mientras que un ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal) permite suspender temporalmente los contratos de trabajo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
La decisión de acudir a un ERE o a un ERTE corresponde exclusivamente a la dirección de la empresa, ya que debe evaluar si la situación es coyuntural o estructural. En el caso de un ERE, se requiere una causa estructural, mientras que en un ERTE, la causa es coyuntural.
Sin embargo, es posible que una empresa pueda tomar la decisión de un despido colectivo (ERE) después de un ERTE si se han producido cambios sustanciales y circunstancias diferentes relevantes en relación con las causas que determinaron la suspensión temporal de los contratos.
Puedes informarte con más detalle en nuestro artículo sobre los ERTE.
Otras cuestiones
¿Puede un trabajador presentar una demanda para la extinción de su contrato mientras está pendiente un ERE presentado por la empresa?
Sí, un trabajador puede presentar una demanda para la extinción de su contrato mientras está pendiente un ERE presentado por la empresa. La pendencia de un ERE no impide que los trabajadores presenten demandas individuales para la extinción de sus contratos, siempre y cuando consideren que la empresa ha incurrido en incumplimientos contemplados en el artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuál es el papel de la Administración y el juez en su autorización y aplicación?
Los expedientes de regulación de empleo (ERE) son mecanismos de control causal atribuidos a la Administración, cuya naturaleza es reglada. Su objetivo es determinar si concurren causas legales que justifiquen la procedencia del despido colectivo. La Administración no puede arbitrar en conflictos internos de la empresa, sino que su función se limita a constatar la existencia de una causa legal para autorizar el ERE. Por otro lado, el juez del concurso tiene la facultad de decidir sobre la eficacia de la medida extintiva en el caso de un ERE concursal, incluso en ausencia de acuerdo entre las partes.
Desde CE Consulting podemos asesorarte en todo el proceso de ERE. Contáctanos a través del formulario y un asesor se pondrá en contacto contigo a la mayor brevedad.
