EmpresasLaboral¿Qué es un ERTE? Te explicamos todo lo que tienes que saber

03/07/20200

Actualización a 03 de julio con las novedades que entraron en vigor el 1 de julio.

El Gobierno ha anunciado la agilización de los expedientes de regulación temporal para todas aquellas empresas afectadas por la crisis del coronavirus.

Desde que se declarase el Estado de Alarma en España el pasado 14 de marzo, han sido numerosas las empresas que han anunciado que se acogerían al Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) para intentar paliar los efectos de la paralización de la actividad. Burger King, Cortefiel, Air Nostrum, Ryanair, Seat o Volkswagen son algunas de las grandes empresas que ya han anunciado los preparativos para la tramitación de los mismos.

Ayer, el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, anunció en rueda de prensa la agilización de los trámites para su adopción y modificaciones extraordinarias encaminadas a proteger a las empresas y a los trabajadores afectados.

Son muchas las empresas que están planteándose un ERTE como forma de paliar los efectos que el coronavirus está teniendo en el tejido empresarial español y por ello desde CE Consulting queremos resolver las dudas que más frecuentemente se nos están planteando.

¿Qué es un ERTE?

La siglas ERTE hacen referencia a Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Puede aplicarse en dos supuestos: por causas organizativas, técnicas, económicas o de producción o – como en el caso que nos ocupa – en situaciones de fuerza mayor. En este caso, las causas son ajenas al empresario, como la emergencia sanitaria que vivimos actualmente, y la tramitación del expediente es independiente de la situación económica de la empresa.

Existen, además, dos modalidades de ERTE. En primer lugar, aquel en el que la empresa solicita la suspensión o paralización de la actividad laboral, para el cual debe haber un decreto del gobierno autonómico o central. En segundo lugar, en que se implementa por reducción de la actividad entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo.

¿Qué duración puede tener un ERTE?

Esta medida siempre va a tener un carácter temporal y no hay ninguna ley que especifique un periodo máximo y mínimo. El plazo lo estipula la empresa previa negociación con la plantilla.

En el caso de los ERTE por fuerza mayor relacionados con el COVID-19 no podrán extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del coronavirus, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma y sus posibles prórrogas.

¿A cuántos trabajadores puede afectar la medida?

El número de trabajadores afectados puede ser cualquiera.

¿Tienen que comunicar algo las empresas a los trabajadores?

Sí, deben comunicar a todos los trabajadores por escrito la orden de no asistir a su puesto de trabajo e informar del trámite del ERTE por fuerza mayor.

Una vez aceptado el ERTE, deben emitir una nueva comunicación e iniciar la tramitación de la prestación por desempleo de los trabajadores afectados.

¿Qué autorización previa es necesaria y cuál es el plazo para obtenerla?

Una vez que se ha acreditado esta medida a los trabajadores y, en su caso a los representantes de los trabajadores, además deberá ser constatada por la autoridad laboral, independientemente del número de personas afectadas.

La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud.

¿Qué efectos laborales tiene esta medida?

Es aquí donde el ERTE tiene más ventajas respecto a otras medidas para ajustar costes y plantillas, pues el trabajador no pierde su puesto. Así:

  1. Se mantiene el vínculo contractual empresa-trabajador, pero se suspende temporalmente por causa de fuerza mayor.
  2. Es obligatorio reincorporar al trabajador al mismo puesto de trabajo, una vez las causas legales hayan cesado.
  3. La fecha de antigüedad se mantiene.
  4. En caso de que el ERTE sea una reducción de jornada, el trabajador seguirá generando su derecho a pagas extras (en la cuantía proporcional a su tiempo de trabajo) y vacaciones. Por el contrario, si la medida es la suspensión, no se generará dicho devengo.
  5. El trabajador tiene libertad para trabajar en otro sector no afectado.

¿Qué costes asume la empresa durante el ERTE temporal?

Las empresas y entidades que se acojan a  un ERTE por fuerza mayor quedarán exoneradas del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, en los porcentajes y condiciones que se indican a continuación:

  • Respecto de las personas trabajadoras que reinicien su actividad a partir del 1 de julio, la exención alcanzará el 60% de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta trabajadores o asimilados en alta a 29 de febrero de 2020. Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más, la exención alcanzará el 40 % de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020.
  • Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que continúen con sus actividades suspendidas a 1 de julio la exención alcanzará el 35 % de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020 cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta trabajadores o asimilados a 29 de febrero de 2020. Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más, la exención alcanzará el 25 % de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020.

Las empresas y entidades que se encuentren en situación de fuerza mayor total, en fecha 30 junio de 2020, respecto de las personas trabajadoras adscritas y en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados, quedarán exoneradas del abono de la aportación empresarial, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, en los porcentajes y condiciones que se indican a continuación:

  • Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que continúen con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, el 70 % respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de julio de 2020, el 60 % respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de agosto de 2020 y el 35 % respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de septiembre de 2020, si las citadas empresas y entidades hubieran tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
  • Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que continúen con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, el 50 % respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de julio de 2020, el 40 % respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de agosto de 2020 y el 25% respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de septiembre de 2020 si las citadas empresas y entidades hubieran tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta, en situación de alta en la Seguridad Social, a fecha 29 de febrero de 2020.

Las empresas y entidades que, a partir del 1 de julio de 2020, vean impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención que así lo impongan en alguno de sus centros de trabajo, podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras adscritas y en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados, de los porcentajes de exención previstos a continuación, previa autorización de un expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor en base a lo previsto en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores:

  • El 80 % de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre, y hasta el 30 de septiembre, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
  • Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta, la exención alcanzará el 60 % de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 30 de septiembre.

¿En qué situación queda el empleado durante el ERTE temporal?

El trabajador pasa a cobrar la prestación por desempleo los días de duración del expediente. La percepción se mantiene como hasta ahora, estableciéndose en el 70% de la base reguladora durante los primeros 6 meses y el 50% a partir del séptimo mes. Además, existen mejoras de estas cuantías en caso de tener hijos menores a cargo.

La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo.

Sin embargo, dadas las circunstancias excepcionales de la situación, el Gobierno ha modificado dos puntos importantes relacionados con el subsidio:

    • Aquellos trabajadores que no habían cotizado el tiempo suficiente para acceder a la prestación por desempleo, podrán acceder a ella en los casos de ERTE por causa de fuerza mayor relacionados con la emergencia sanitaria.
    • El tiempo de paro no se descontará de prestaciones futuras.

¿Es la empresa la responsable de presentar la solicitud de la prestación por desempleo de aquellos trabajadores afectados por el ERTE?

Efectivamente, la empresa deberá iniciar una solicitud colectiva de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo. Esta solicitud se cumplimentará en el modelo proporcionado por la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.

¿Qué documentación tiene que presentar la empresa para iniciar la solicitud por desempleo?

a) Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.

b) Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.

c) Número de expediente asignado por la autoridad laboral.

d) Medidas a adoptar, y en qué fecha se inician en cada una de las personas trabajadoras.

e) Si es una reducción de la jornada: porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.

f) Declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de las personas trabajadoras para su presentación.

g) Información complementaria, en caso de que así  se determine por resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal.

¿Qué plazo tienen las empresas para presentar esta solicitud?

Es de 5 días desde la solicitud en los casos de ERTE por fuerza mayor o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

En el supuesto de que la solicitud se hubiera producido con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha.

La no transmisión de la comunicación se considerará conducta constitutiva de la infracción grave.

¿Cómo debe comunicarse?

La comunicación se remitirá a través de medios electrónicos y en la forma que se determine por el Servicio Público de Empleo Estatal.

¿Qué cambios hay con el inicio del proceso de desescalada? 

Con la fase de desescalada las empresas que estuviesen aplicando las medidas de suspensión o reducción de jornada pueden renunciar a las mismas, de manera total o parcial, respecto de parte o la totalidad de la plantilla, y de forma progresiva según vayan desapareciendo las razones vinculadas a la fuerza mayor.

Igualmente será posible alterar la medida suspensiva inicialmente planteada y facilitar el tránsito hacia las reducciones de jornada, que suponen un menor impacto económico sobre la persona trabajadora y permitirán atender a la paulatinamente creciente oferta y demanda de productos y servicios de las empresas.

De esta manera las empresas pueden recuperar la totalidad o parte de su actividad si es que por las razones comentadas las personas trabajadoras vuelven a desempeñar sus tareas con carácter completo o parcial.

¿Qué deberán comunicar las empresas? 

Bastará con comunicar a la autoridad laboral la renuncia a la medida autorizada o comunicada, ante una recuperación integra la actividad, y a trasladar a la entidad gestora de las prestaciones la situación de afección y desafección de cada una de las personas trabajadoras, de modo que el expediente de regulación temporal de empleo sirva para garantizar un tránsito no traumático hacia una normalidad futura en la que las medidas coyunturales hayan dejado de ser necesarias.

Si necesitas asesoramiento sobre un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, puedes ponerte en contacto con nuestro equipo de asesores laborales.

Guía completa sobre los ERTEs por causa de fuerza mayor

Desde Ce Consulting, hemos desarrollado una guía para resolver las principales dudas que puedas tener como empresario a la hora de implementar un ERTE por causa de fuerza mayor en tu empresa.

CE Consulting

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