Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un mecanismo legal en España que permite a las empresas suspender o reducir temporalmente los contratos de trabajo de sus empleados debido a circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor. En este artículo, de la mano de expertos de CE Consulting exploramos las principales características de este mecanismo. Y explicamos cómo actuar en ERTES de empresas afectadas por la DANA.
¿Cuándo se puede aplicar un ERTE?
Un ERTE puede aplicarse cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la suspensión temporal de los contratos de trabajo. También es posible aplicar un ERTE en situaciones de fuerza mayor, ya sea por causas ordinarias o por impedimentos o limitaciones en la actividad de la empresa debido a decisiones de la autoridad como sucedió durante la pandemia por COVID.
Los ERTE no dan lugar a la extinción de la relación laboral, sino a una suspensión de los contratos de trabajo de aquellos trabajadores afectados. No existe restricción en cuanto al número máximo de trabajadores que la empresa puede incluir en el ERTE. Por lo tanto, es posible incluso la aplicación a todos los trabajadores de la empresa. En todo caso, será válido el criterio de selección de determinados trabajadores afectados por un ERTE, siempre y cuando se justifique con criterios objetivos, como la baja carga de trabajo o los rendimientos por debajo de los costes de explotación.
Una vez se haya alcanzado un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, el ERTE tiene plena eficacia y solo puede impugnarse por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
¿Cuáles son los pasos para realizar un ERTE?
Por fuerza mayor
SI el ERTE es por fuerza mayor, los pasos que deben seguirse son los siguientes son:
- Se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral. Y simultánea comunicación a la representación legal de los trabajadores (RLT).
- La autoridad laboral ha de recabar, con carácter preceptivo, informe de la ITSS. Esta se debe pronunciar sobre la concurrencia de la fuerza mayor.
- La resolución de la autoridad laboral debe dictarse en el plazo máximo de 5 día. Esto, a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. Y debe constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa y hasta qué fecha surte efectos.
- Corresponde a la empresa la decisión sobre la extinción de los contratos. O la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de la jornada. Esto debe trasladarse a la RLT y a la autoridad laboral.
Si el ERTE es ETOP
SI el ERTE es ETOP (por causas económicas, organizativas o de producción), los pasos que deben seguirse son los siguientes:
- El procedimiento se inicia con la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida a los representantes de los trabajadores. O, en caso de de no contar con esta figura, a los trabajadores directamente. Y a la a la autoridad laboral competente.
- La autoridad laboral da traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recaba informe de la ITSS.
- Durante el periodo de consultas, ambas partes deben negociar para alcanzar un acuerdo. Este acuerdo requiere la mayoría de votos de los representantes legales de los trabajadores o de la comisión representativa.
- Tanto la empresa, como la representación de los trabajadores, pueden acordar sustituir el periodo de consultas por un proceso de mediación o arbitraje.
Durante el ERTE, los trabajadores afectados pueden solicitar prestaciones por desempleo al SEPE. Estas prestaciones están sujetas a ciertos requisitos y condiciones. Por ejemplo: haber cotizado el tiempo suficiente y estar en situación legal de desempleo. El SEPE evalúa la solicitud. Y, si se cumplen los requisitos, aprueba la prestación.
¿Existen limitaciones a su duración?
La duración de un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) no está limitada por plazos mínimos o máximos según la legislación, ya que se considera una situación excepcional vinculada a circunstancias específicas que afectan tanto a la empresa como a sus trabajadores.
Por lo tanto, la duración de un ERTE está directamente relacionada con la superación de dicha situación de crisis que llevó a su implementación.
¿Puede un trabajador negarse a entrar en un ERTE?
No, no es posible. La empresa toma esta decisión basada en necesidades económicas y un trabajador no puede negarse. Sin embargo, los trabajadores que no estén de acuerdo con su inclusión en un expediente de regulación temporal de empleo tienen el derecho de impugnarla a través de la vía judicial.
¿Cómo afecta el ERTE al periodo de vacaciones de los trabajadores?
En el caso de un ERTE de suspensión de la relación laboral, el trabajador no devenga vacaciones en el periodo de la suspensión. Esto supone que a su reincorporación deberá tener en cuenta la reducción del cómputo global de las vacaciones proporcional al periodo no trabajado.
Si la empresa ha establecido un ERTE de reducción de jornada, el número de días de vacaciones no se reduce, pero es importante tener en cuenta que el salario durante el período vacacional sí se verá reducido proporcionalmente a los días afectados.
¿Qué diferencias existen entre un ERTE y un ERE?
Un ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, mientras que un ERE es un Expediente de Regulación de Empleo. La principal diferencia entre ambos radica en su finalidad: el ERTE busca suspender temporalmente las relaciones laborales debido a causas coyunturales, como una disminución de la actividad, mientras que el ERE tiene como objetivo la extinción de contratos de trabajo por causas estructurales, como reestructuraciones empresariales o cambios en la organización.
Durante la vigencia de un ERTE, una empresa no puede llevar a cabo un ERE a menos que demuestre la existencia de una alteración sustancial e imprevisible entre ambos procesos, ya sea por una causa sobrevenida distinta o cambios sustanciales en la causa anterior.
Por otro lado, la decisión de acudir a un ERE o a un ERTE recae exclusivamente en la dirección de la empresa. En ella recae determinar si la situación es coyuntural o estructural. En el caso de que se aplique un ERTE y posteriormente se declare nulo, la empresa estará obligada a compensar a los trabajadores por las cantidades retenidas tanto en salarios como en cotizaciones.
ERTE DANA
Las empresas afectadas por la DANA deben presentar el ERTE ante la Autoridad Laboral. Esta debe aprobar el ERTE. Si en 5 días la empresa no recibe respuesta, se considera aprobado por silencio administrativo positivo. En ese caso, la empresa puede presentar la solicitud colectiva de prestaciones ante el SEPE. Esta debe remitirse a través de Certific@2.
La empresa debe saber que esta solicitud debe hacerse en plantilla oficial. Se tiene que enviar a través de un nuevo servicio en la sede electrónica del SEPE. A esta, debe adjuntarse ficheros de periodos de actividad e inactividad (XML). Así como el calendario mensual para el control de la actividad por la inspección de trabajo.
Las personas trabajadoras afectadas por un ERTE, no tienen que presentar solicitud individual de prestación ante el SEPE. La empresa se encarga de ello, en representación de su plantilla.
Solo deben hacer este trámite las personas trabajadoras al servicio del hogar. Estas sí tienen que presentar su solicitud individualmente.
Los autónomos podrán también solicitar la prestación por cese de actividad por fuerza mayor. Puede ser temporal o definitivo. Su importe oscila entre el 70% y el 50% de sus bases reguladoras.
Si necesitas asesoramiento sobre un ERTE, puedes ponerte en contacto con nuestro equipo de asesores laborales o buscar tu oficina más cercana.
