La transparencia en las relaciones laborales da un paso más en España con la aprobación del Real Decreto 723/2026. Esta norma transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Y amplía, significativamente, la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores.
Este RD sustituye al marco establecido hasta ahora por el Real Decreto 1659/1998 y refuerza el derecho de las personas trabajadoras a conocer desde el inicio de la relación laboral cuáles son las condiciones esenciales de su empleo. Al mismo tiempo, introduce nuevas obligaciones documentales para las empresas y adapta la normativa a realidades como el teletrabajo, los sistemas algorítmicos o los desplazamientos internacionales. Desde CE Consulting te contamos todos los detalles.
¿Por qué se aprueba esta norma?
La nueva regulación responde a la evolución del mercado laboral y a la creciente digitalización de las relaciones de trabajo.
La Unión Europea considera que las personas trabajadoras deben disponer desde el comienzo de su relación laboral de información clara, completa y accesible sobre sus derechos y obligaciones. Con esta finalidad, la Directiva (UE) 2019/1152 impulsa una mayor transparencia y previsibilidad en el empleo, un principio que ahora se refuerza en el ordenamiento jurídico español. Además, el real decreto actualiza unas obligaciones de información que apenas habían cambiado en más de veinte años.
¿A quién afecta esta norma de condiciones laborales transparentes y previsibles?
La norma se aplica, con carácter general, a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores cuando la relación laboral tenga una duración superior a cuatro semanas. También contempla determinadas especialidades para colectivos concretos y para algunas relaciones laborales especiales.
Asimismo, el real decreto incorpora previsiones específicas para las personas trabajadoras desplazadas al extranjero y para determinados sectores, como el trabajo marítimo.
¿Qué plazos son importantes tener en cuenta sobre la normativa?
Uno de los cambios más relevantes del RD es el relativo a los plazos. Hasta ahora, determinadas informaciones podían facilitarse una vez iniciada la relación laboral. Con la nueva normativa, la empresa deberá entregar la información general exigida antes de que la persona trabajadora comience a prestar servicios.
Además, cualquier modificación de las condiciones previamente comunicadas deberá notificarse por escrito lo antes posible y, en todo caso, como máximo el día en que produzca efectos.
La nueva regulación establece varios momentos fundamentales:
- La información general sobre la relación laboral deberá facilitarse antes del inicio de la prestación de servicios.
- La información relativa al trabajo en el extranjero deberá entregarse antes de la salida del trabajador.
- Cualquier modificación de las condiciones comunicadas deberá notificarse como máximo el mismo día en que entre en vigor.
¿Qué información deberá facilitar la empresa?
La empresa deberá informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Los datos mínimos son sobre salario, jornada y horario, contratos temporales y fijos discontinuos, periodo de prueba y formación.
Esta obligación se considerará cumplida si toda la información ya figura en el contrato firmado. En caso contrario, deberá facilitarse mediante un documento complementario.
La documentación podrá facilitarse en formato papel o electrónico, siempre que resulte accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su entrega o recepción. Además, la empresa deberá garantizar que la información sea accesible para las personas trabajadoras, incluidas aquellas con discapacidad o capacidad intelectual límite.
Información sobre salario
Sobre el salario, las empresas deberán detallar el salario base, cada complemento salarial por separado, la periodicidad y forma de pago, así como los criterios de cálculo de las retribuciones variables. No bastará con indicar una cifra global si esta no permite conocer cómo se compone realmente la remuneración.
Información sobre jornada y horarios
En relación a la jornada y horarios, la norma exige comunicar de forma expresa:
- La duración de la jornada diaria, semanal y anual.
- Su distribución horaria.
- La existencia de trabajo nocturno o a turnos.
- Los procedimientos para modificar horarios o cambios de turno.
- El régimen de horas extraordinarias.
- Las vacaciones y el procedimiento para fijarlas.
En los sistemas de distribución irregular de jornada también deberá identificarse cuándo puede exigir la empresa la prestación de servicios y con qué preaviso.
Información sobre contratos temporales y fijos discontinuos
Por su parte, sobre los contratos temporales y fijos discontinuos deberán especificar con precisión la causa de la contratación, las circunstancias que la justifican y la relación entre dicha causa y la duración prevista del contrato. En los contratos fijos discontinuos será necesario informar sobre los periodos estimados de actividad e inactividad.
Información sobre periodo de prueba y formación
La información deberá incluir la duración concreta del periodo de prueba, así como las condiciones bajo las que se desarrollará.
Asimismo, deberá indicarse el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
Información sobre teletrabajo y lugar de trabajo
La nueva regulación incorpora expresamente el teletrabajo entre las materias sobre las que debe informarse.
Cuando la actividad pueda desarrollarse en remoto o la persona trabajadora tenga libertad para determinar el lugar desde el que presta sus servicios, esta circunstancia deberá quedar reflejada en la documentación entregada.
Información sobre algoritmos y uso de IA
Uno de los aspectos más innovadores del Real Decreto 723/2026 es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para adoptar decisiones que afecten a las personas trabajadoras. La obligación afectará a aquellas herramientas que intervengan en cuestiones como la asignación de tareas o distribución de la jornada. También si se usa para la organización de horarios, la determinación o modificación salarial, la progresión profesional, asignación del lugar de trabajo o extinción de la relación laboral.
En estos casos, las empresas deberán explicar las pautas, criterios y reglas generales de funcionamiento de dichos sistemas.
Más obligaciones sobre igualdad, diversidad y conciliación
Esta normativa de transparencia también se extiende a determinadas políticas internas de la organización.
Las empresas deberán informar sobre:
- La existencia del plan de igualdad.
- Los protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.
- Las medidas de conciliación que mejoren los mínimos legales.
- Las medidas destinadas a garantizar la igualdad efectiva de las personas LGTBI cuando resulten aplicables.
Se trata de una medida que refuerza la visibilidad de las políticas corporativas vinculadas a la igualdad y la diversidad.
Más detalles sobre convenio colectivo y Seguridad Social
Otra novedad destacable es el mayor nivel de detalle exigido respecto al convenio colectivo aplicable.
La información deberá permitir identificarlo claramente e incluir datos como su código, publicación oficial, vigencia o situación de ultraactividad.
Asimismo, la empresa deberá informar sobre aspectos relacionados con la protección social de las personas trabajadoras, incluyendo la entidad que cubre las distintas contingencias, posibles mejoras voluntarias y, cuando existan, los planes de pensiones promovidos por la organización.
Nuevas obligaciones informativas para el trabajo en el extranjero
Cuando una persona trabajadora deba prestar servicios en el extranjero durante períodos prolongados, la empresa tendrá que proporcionar información adicional.
Entre otras cuestiones, deberá comunicar el país o países de destino, la duración prevista del desplazamiento, las retribuciones aplicables, así como los gastos reembolsables, las condiciones de repatriación e información específica exigida para desplazamientos dentro de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo.
¿Desde cuándo es aplicable este RD de condiciones laborales transparentes y previsibles?
La norma entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, el 5 de octubre de 2026. A pesar de ello, la entrada en vigor del real decreto no obliga a actualizar automáticamente toda la documentación laboral existente en la empresa.
No obstante, cuando una persona trabajadora que ya forma parte de la plantilla solicite la información prevista en la nueva norma, la empresa deberá facilitarla en un plazo de treinta días hábiles desde la solicitud. Por ello, resulta recomendable que las organizaciones preparen con antelación procedimientos internos para atender estas peticiones de forma ágil y homogénea.
¿Qué deben hacer las empresas para cumplir con la normativa de condiciones laborales transparentes y previsibles?
Aunque muchas organizaciones ya facilitan parte de esta información a través de los contratos de trabajo, la nueva regulación obliga a revisar con detalle toda la documentación laboral y los procedimientos de incorporación de personal. Resulta aconsejable:
- Revisar contratos y anexos informativos.
- Actualizar procesos de onboarding.
- Contar con fichas descriptivas de cada puesto de trabajo
- Verificar la información sobre convenios colectivos y Seguridad Social.
- Revisar planes de igualdad, medidas de conciliación y protocolos obligatorios.
- Analizar el uso de herramientas automatizadas o sistemas basados en inteligencia artificial.
- Preparar procedimientos para responder a solicitudes de información de trabajadores ya contratados.
- Formar a los equipos de Recursos Humanos sobre las nuevas obligaciones documentales.
Además, ya está disponible el formulario “documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo” en la página del SEPE.
Adaptarse permitirá a las empresas reducir riesgos de incumplimiento, mejorar la transparencia interna y facilitar los procesos de incorporación de nuevas personas trabajadoras.
En CE Consulting ayudamos a las empresas a adaptar sus contratos, procedimientos laborales y sistemas de gestión de personas a las nuevas exigencias normativas. Si quieres revisar si tu organización cumple con las obligaciones introducidas por el Real Decreto 723/2026, nuestro equipo laboral puede ayudarte a identificar riesgos y diseñar un plan de adaptación. ¡Contáctanos!
