Termina el periodo de carencia para que las empresas se adecuen a la obligación de contar con su Plan de Igualdad. Desde este 8 de marzo de 2022, todas las empresas de entre 50 y 100 trabajadores deben tener elaborado e implantado su Plan de Igualdad. Las más regazadas tendrán que acelerar el proceso porque se exponen a cuantiosas sanciones.
En esta guía práctica vamos a explicar en qué consiste el plan de igualdad, cómo debe ser el proceso de su elaboración, qué medidas tiene que integrar y cuáles son las sanciones que afectan a aquellas empresas que no cumplan con la normativa.
¿Qué es el plan de igualdad?
El plan de igualdad es una herramienta de gestión que tiene como finalidad alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en el entorno laboral. Así, mediante los planes de igualdad se establecen medidas que evitan la discriminación laboral por razones de sexo. Estas medidas, además, son progresivas y dinámicas y, por tanto, deben acompañarse de un calendario de actuación y de métodos de evaluación y seguimiento.
Las empresas, además, tienen que inscribir su plan de igualdad en el Registro autonómico correspondiente.
¿A qué factores y plazos deben atender las empresas en relación al plan de igualdad?
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, e hizo obligatorios los planes de igualdad en las empresas con más de 50 personas trabajadoras.
Según la normativa, los plazos máximos para elaborarlo quedaban sujetos al tamaño de la plantilla de las empresas:
- De 151 a 250 trabajadores. Las empresas contaban con un periodo de 1 año (hasta marzo de 2020).
- De 101 y 150 trabajadores, contaron con un periodo de 2 años (hasta marzo de 2021).
- De 50 a 100 trabajadores, dispusieron de 3 años (hasta marzo de 2022).
Así, la ley estableció un plazo máximo de tres años para que las empresas elaborasen su Plan de Igualdad y lo inscribiesen en el registro autonómico. Ese plazo se cumplió y desde el 8 de marzo de 2022, la obligación está vigente para todas las empresas a partir de 50 trabajadores.
Hay unas 16.000 empresas en España que cumplen el requisito de 50 empleados y que, por tanto, deberían realizarlo. Sin embargo, y aunque no es una medida nueva, se espera que haya cierto retraso. Aún así, no será eximente de su cumplimiento y, en caso de inspección, no es posible solicitar una moratoria.
¿Cómo se calcula el número de trabajadores?
El cómputo de trabajadores se tiene en cuenta tomando como referencia la plantilla total de cada semestre. Es decir, a fecha 30 junio o a fecha 31 diciembre. Si en alguna de esas fechas, la plantilla alcanza los 50 trabajadores, ya existe la obligatoriedad de hacer el plan de igualdad.
Se deben incluir todos los trabajadores con independencia de su modalidad contractual o jornada. Y es muy importante saber que esos trabajadores cuentan dentro del cómputo si han estado contratados durante, al menos, cien días en total en ese semestre.
¿Qué medidas de igualdad debe contener?
Debe contener medidas correctivas de igualdad que irán acompañadas de un calendario y de instrumentos de evaluación. Se trata de conseguir un impacto real y, para ello, debe garantizarse una planificación SMART que garantice el despliegue de todas las acciones.
Entre otros temas, el plan debe incluir un registro de los valores medios de salarios, complementos salariales (por horas extras, plus guardias…), percepciones extrasalariales (dietas, kms) junto al comparativo por categoría, grupo, puesto trabajo, transparencia en los procesos de selección, ascensos, descriptivos de los puestos de trabajo, etc.
También afecta a los procesos de selección, ya que las empresas deben garantizar en ellos, desde la publicación de la oferta hasta la incorporación de la persona trabajadora, que no ha existido discriminación por razón de sexo.
Otra de las medidas de gran importancia es la formación y sensibilización en igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. La formación tiene que ir dirigida a toda la plantilla de la empresa, aunque puede desglosarse en función del puesto al que va destinado.
Por todo ello, no es un desarrollo sencillo y lo más recomendable es apoyarse de un servicio de consultoría de recursos humanos.
Además, a raíz de la llamada Ley Trans, los planes de igualdad deben estar alineados con el plan LGTBI y deben contener medidas específicas para la protección e inclusión de las personas trans, con especial foco en las mujeres trans.
¿Cómo tiene que elaborarse?
El procedimiento conlleva seis pasos:
- Compromiso, constitución de la comisión, comunicación a plantilla e invitación a los sindicatos mas representativos.
- Realización de un estudio de situación.
- Realización de informe diagnóstico, con registro retributivo y valoración puestos de trabajo.
- Elaboración del propio Plan de Igualdad con objetivos, líneas estratégicas y medidas correctivas a y evaluación.
- Inscripción del Plan de Igualdad en los organismos autonómicos.
- Implementación.
Dependiendo del tamaño de la plantilla y las medidas correctivas que haya que poner en marcha, puede llevar entre 6 y 10 meses, hasta que es aprobado e inscrito en el Registro autonómico.
¿Cuáles son los beneficios de un plan de igualdad?
Además de las conocidas ventajas en términos de imagen, reputación, clima, la empresa debe tener una mirada amplia sobre este asunto, percibiendo su trascendencia en términos de negocio. Al fin y al cabo, conseguir que operacionalmente la empresa funcione mejor tiene un impacto directo en la cuenta de resultados.
A partir de algunos de los contenidos obligatorios como son el descriptivo de puestos de trabajo, la empresa puede desarrollar su organigrama, detectar puestos clave, necesidades de captación, puestos infrautilizados, sistemas de evaluación y promoción, planes de carrera y formación verdaderamente objetivados. Asimismo, el desarrollo del Plan de Igualdad ofrece a la empresa un contenido estupendo para comunicar a su equipo sobre su compromiso por las personas, la retención y captación del talento, etc.
Las empresas deben dar una vuelta de tuerca a esta obligación y considerarla como un acelerador de la transformación cultural.
¿Qué pasa si no tengo el Plan?
La legislación tipifica como infracción grave no cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad y establece multas (Real Decreto 5/2000) de 6.000 hasta 187.500€ en función de que se trata de un Plan insuficiente o directamente de su inexistencia. Además, este incumplimiento también puede afectar a la exclusión en la asignación de determinados fondos públicos.
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