La transparencia retributiva ha dejado de ser una “buena práctica” para convertirse en un estándar exigible. La Directiva (UE) 2023/970 refuerza el principio de igual retribución por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Lo hace con una idea clara: si no hay información, la desigualdad salarial se oculta y es mucho más difícil de reclamar y corregir. Te cuento todo sobre este asunto porque, desde CE Consulting, creemos que es de interés para las empresas.
Del “secreto salarial” a la rendición de cuentas
La citada Directiva europea introduce requisitos mínimos de transparencia y “mecanismos de cumplimiento” que afectan a todo el ciclo laboral: desde la oferta de empleo hasta el acceso del trabajador a datos comparativos. Y, en empresas medianas y grandes, introduce el reporte periódico de brechas.
En España ya existe un marco relevante: el Estatuto de los Trabajadores obliga a pagar lo mismo por trabajo de igual valor y a llevar un registro retributivo con valores medios desagregados por sexo. Además, fija un umbral del 25% que obliga a justificar diferencias en empresas de al menos 50 personas trabajadoras. A esto se suma el Real Decreto 902/2020, que desarrolla instrumentos como el registro y la auditoría retributiva en el contexto de los planes de igualdad.
La Directiva, sin embargo, eleva el listón: endurece los disparadores, amplía derechos de información y abre el foco a la fase previa a la contratación.
A quién aplica y cuándo la transparencia retributiva: fechas a tener en el radar
La Directiva tiene vocación general: se aplica a empleadores públicos y privados y protege a trabajadores con distintas modalidades contractuales, además de incorporar derechos para candidatos durante la selección.
La fecha clave es la transposición: los Estados miembros deben incorporarla al Derecho interno antes del 7 de junio de 2026.
A partir de ahí, el reporte de la brecha salarial se escalona por tamaños de plantilla:
- Empresas de 250 o más trabajadores: obligación de facilitar la información pertinente anualmente, desde 2027.
- Empresas de entre 150 y 249 trabajadores: obligación de reporte trienal, con la primera entrega antes del 7 de junio de 2027.
- Empresas de entre 100 y 149 trabajadores: deben hacer la primera comunicación antes del 7 de junio de 2031, con periodicidad trienal.
- Empresas de menos de 100 trabajadores: no existe obligación salvo que la legislación nacional lo establezca, aunque pueden hacerlo voluntariamente.
No quedar obligado a reportar periódicamente no exime a las empresas de menos de 100 empleados de cumplir con otros mandatos de transparencia para procesos de selección, derecho de información y valoración objetiva de puestos.
Obligaciones clave que cambian la gestión salarial
Transparencia retributiva en ofertas de empleo
La Directiva exige informar al candidato de la retribución inicial o banda salarial del puesto (en el anuncio o antes de la entrevista) y prohíbe preguntar por su salario previo.
Esto supone que las empresas deben definir y profesionalizar las bandas salariales y la valoración objetiva del puesto.
Derecho de información del trabajador: respuesta ágil y límites a la confidencialidad
El trabajador podrá solicitar por escrito información sobre su nivel retributivo y sobre niveles salariales medios desglosados por sexo para categorías comparables. Y la empresa deberá responder en un plazo razonable que no puede superar los dos meses, además de recordar anualmente este derecho.
En la práctica, esto obliga a tener el registro “listo para contestar”. Si la información no está sistematizada, la empresa se expone a conflictos, desconfianza interna y, en el peor escenario, a litigios con inversión de la carga de la prueba.
“Trabajo de igual valor”: clave para la equidad retributiva
El corazón del sistema es el concepto de trabajo de igual valor. La Directiva empuja a que la valoración se haga con criterios objetivos y neutros, evitando sesgos de género.
Aquí España tiene una base útil: el propio art. 28 ET define cuándo dos trabajos tienen igual valor y exige considerar naturaleza de tareas, condiciones educativas, profesionales y condiciones laborales equivalentes.
Además, el enfoque del RD 902/2020 y herramientas oficiales de valoración por factores apuntan a ese mismo objetivo: comparar puestos por puntos, no por etiquetas históricas.
La regla del 5%: matizaciones sobre el “disparador” de la evaluación conjunta
Uno de los cambios más relevantes es la introducción del umbral del 5% como activador de una evaluación retributiva conjunta. Si del informe retributivo resulta una diferencia media de retribución de al menos un 5% entre mujeres y hombres en una categoría y la empresa no puede justificarla con criterios objetivos y neutros, se activa la obligación de analizar conjuntamente con la representación legal de los trabajadores las causas e instaurar medidas correctoras en caso necesario.
No obstante, debe tenerse en cuenta que:
- Este umbral está sujeto a la regulación concreta que realice cada Estado en la transposición de la Directiva.
- La propia Directiva prevé que la Comisión Europea evaluará, a más tardar en 2033, si debe mantenerse, incrementarse o reducirse el umbral del 5%, así como el resto de umbrales y condiciones, proponiendo modificaciones si procede
Cómo prepararse en 2026: hoja de ruta realista de la transparencia retributiva
Las empresas que quieran ir avanzando en esta materia, pueden ir realizando estas acciones:
- Mapear puestos y categorías: actualizar descripciones, criterios de valoración y justificar objetivamente el valor de cada puesto.
- Estructurar bandas salariales: imprescindibles para la transparencia en las ofertas.
- Fortalecer el registro retributivo: permitir extraer medias y medianas desagregadas por sexo y categoría, y facilitar su trazabilidad.
- Diseñar un protocolo de solicitudes de información: definir canal, responsables, plantillas de respuesta y control de plazos (2 meses).
- Formar a quienes deciden sobre salarios: contratación, promociones y variables; la discrecionalidad no justificada es un foco frecuente de riesgo.
A pesar de todo y de la fecha indicada de entrada en vigor, es difícil verla publicada en el BOE. Habría que esperar a ver el texto final pero las empresas ya pueden ir avanzando en todos los aspectos mencionados. Si tienes dudas al respecto o necesitas una asesoramiento laboral para tu empresa o negocio, ponte en contacto con nosotros.
