En estas últimas semanas, el Gobierno ha aprobado varios reales decretos-ley que han introducido cambios relacionados con materias laborales muy significativos e importantes tanto a nivel empresarial como trabajador. Por ello, resumimos en este artículo los puntos más trascendentes de las medidas laborales que traen consigo los últimos reales decretos.
En primer lugar, nos vamos a centrar en las medidas laborales en materia de igualdad de trato y de oportunidades de las personas trabajadoras que se publicaron el 7 de marzo en el BOE. Analizaremos pues:
- Plan de Igualdad
- Permisos Retribuidos
En una segunda parte, nos centraremos en medidas laborales para evitar la precariedad laboral y de protección social, en definitiva, derechos sociales. Estas medida laborales, publicadas en el BOE, abarcan:
- Registro de jornada
- Bonificaciones
- Subsidios
Y finalmente señalaremos otras medidas laborales que aunque no son de las que más se han hablado, consideramos importante señalar en este artículo.
Principales medidas laborales
1.- Plan de Igualdad en empresas
Plan de Igualdad en empresas de 50 o más trabajadores
Se rebaja, de más de 250 a 50 o más, el umbral de personas trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.
Se amplía y modifica el contenido y alcance del Plan de Igualdad
Hasta ahora, la legislación no determinaba qué materias debían contemplar los planes de igualdad. Ahora, estos contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Con carácter previo, la empresa tendrá que elaborar un diagnóstico, negociado en su caso con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Creación de un Registro de Planes de Igualdad
Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el registro de Planes de Igualdad creado a tal efecto.
Entrada en vigor de las medidas en torno a los Planes de Igualdad
La aplicación de esta normativa será paulatina. Los plazos de las empresas dependerán del volumen de trabajadores de las mismas. Así, desde el 7 de marzo de 2019 las empresas tendrán el siguiente periodo de inclusión:
- De 151 a 250 trabajadores: contarán con un periodo de un año para aprobar el Plan de Igualdad.
- Entre 101 y 150 trabajadores: contarán con un periodo de 2 años.
- Empresas de 50 a 100 trabajadores: dispondrán de 3 años.
Además, la legislación tipifica como infracción grave no cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad.
Si quieres saber cómo elaborar un Plan de igualdad, lee este artículo.
2.- Permisos retribuidos:
Permisos por nacimiento de hijos
Una de las medidas laborales más destacadas. Para seguir con la equiparación entre hombres y mujeres el periodo de paternidad aumentará gradualmente hasta que en el año 2021 sea igual al permiso de maternidad. Por tanto, quedará de la siguiente forma:
- A partir del 1 de abril de 2019: los permisos de paternidad serán de ocho semanas. Dos obligatorias y seis voluntarias. El de maternidad seguirá igual (seis semanas obligatorias y diez voluntarias) y la madre podrá ceder cuatro semanas al padre (actualmente puede ceder las diez).
- En 2020: los padres tendrán 12 semanas de permiso. Cuatro obligatorias y ocho voluntarias. Ese año la parte del permiso que la madre puede transferir al padre será de dos semanas.
- La equiparación de permisos se completará en 2021: ambos progenitores tendrán 16 semanas (seis obligatorias y diez voluntarias) y ya no habrá posibilidad de que las madres cedan parte de sus semanas al padre.
Si los progenitores finalmente deciden disfrutar esas 10 semanas voluntarias, podrán distribuirlas en periodos semanales. Así, podrán escoger cómo disfrutar de esas semanas durante el primer año de vida del bebé, bien sea a jornada completa o parcial y de forma interrumpida o ininterrumpida. Eso sí, en cualquier caso deberán comunicarlo a la empresa con una antelación mínima de 15 días.
Por otro lado, el permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo ha sido eliminado.
Permiso por el cuidado del lactante
También se ha modificado el permiso de lactancia. Ahora, permiso por el cuidado del lactante. Por lo tanto, ambos progenitores tendrán derecho una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La reducción de jornada es un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral
Siguiendo esta línea, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo. Esto incluye la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación – entre ellas la prestación de su trabajo a distancia – para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La adaptación podrá solicitar hasta que el menor cumpla 12 años.
3.- Registro de jornada de trabajo
Esta es otra de las medidas laborales que más se han comentado. A partir del día 12 de mayo las empresas están obligadas a llevar un registro de entrada y salida de cada trabajador. Este servirá para controlar que no se excedan las jornadas laborales máximas exigidas en la normativa y que, en su caso, se retribuyan las horas extras. De esta forma, se permite un mayor control por parte de la Inspección de Trabajo.
En el registro deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria establecida en el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, la normativa no concreta la forma de realizar dicho registro. Además, el Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en el registro de jornada, para aquellos sectores y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.
La empresa tendrá que conservar los registros durante cuatro años. Todos los registros estarán a disposición de las personas trabajadoras, representantes legales e Inspección de Trabajo. Incumplir esta obligación será considerada una infracción grave, lo que supone una multa de 626 a 6.250 euros.
4.- Bonificaciones por la contratación laboral de personas de larga duración
La medida pretende incentivar la contratación indefinida de personas desempleadas mediante una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social. Las personas contratadas deberán estar inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación. Además, para la aplicación de dicha bonificación, el empleador deberá mantener contratado al trabajador al menos 3 años y mantener el nivel de empleo en la empresa durante 2 años desde la fecha de inicio de la relación laboral del trabajador bonificado.
Las bonificaciones son las siguientes:
- 1.300 euros/año (108,33 euros/mes) si es hombre.
- 1.500 euros/año (125 euros/mes) si es mujer.
Si el contrato se celebra a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutarán de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.
5.- Bonificación a la conversión de los contratos temporales del sistema especial agrario
Las empresas que conviertan en indefinidos o en contratos fijo-discontinuos los contratos temporales de los trabajadores agrarios por cuenta ajena se bonificará la cuota empresarial por contingencias comunes durante dos años. La cuantía de esa bonificación puede llegar hasta los 40 euros/mes por trabajadores encuadrados en el grupo 1 que cobren menos de 1.800 euros y trabajen todo el mes. En el caso de las mujeres, la bonificación será mayor, de hasta 53,33 euros al mes.
6.- Subsidio para mayores de 52 años
Los parados mayores de 52 años podrán acceder al subsidio por desempleo – hasta ahora se reservaba a los mayores de 55 años – siempre que hayan cotizado por desempleo al menos durante 6 años a lo largo de su vida laboral y acrediten que reúnen todos los requisitos, salvo la edad, para acceder a una pensión contributiva de jubilación. Este subsidio se percibirá hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.
Se eliminan de la consideración para el acceso al subsidio:
- Las rentas de la unidad familiar
- Los porcentajes aplicables a la cuantía del subsidio, cuando proviene de un trabajo desarrollado a tiempo parcial.
Además, se incrementa la cuantía de la cotización por la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio del 100 al 125% del tope mínimo de cotización vigente en cada momento.
7.- Cotización con cargo a las cuotas por cese de actividad en la situación de incapacidad temporal de los trabajadores autónomos
Esta medida afecta a los autónomos que se encontrasen en situación de incapacidad temporal a fecha de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre. Así:
- Se aplicará a bajas posteriores a 1 de enero de 2019 y que duren más de 60 días de los autónomos que tuvieran en el año 2018 la protección por cese de actividad. Los que no lo tuvieran, deberán permanecer en dicha situación 60 días de el 1 de enero de 2019.
- Será la TGSS la que aplique el cargo a las Mutuas.
- Es importante que los trabajadores por cuenta propia no se den de baja en el régimen de autónomos, ya que si lo hacen no se les aplicará esta medida.
- Los autónomos no deben hacer ninguna gestión para que esta medida se aplique. Será la propia TGSS quien, en la autoliquidación que les realiza mensualmente, verificará si cumplen los requisitos y les aplicará el correspondiente descuento.
8.- Apoyo de la prolongación de la vida laboral de los contratos fijos discontinuos en el sector de la hostelería mediante bonificación
Para el mantenimiento de este tipo de contratos durante los meses de febrero, marzo y noviembre, a las empresas se les podrá aplicar una bonificación del 50% en la cuota de cotización de esos trabajadores por:
- contingencias comunes
- desempleo
- FOGASA y
- formación profesional.
Esta medida será de aplicación desde el 1 de enero de 2019 hasta el día 31 de diciembre de 2019.
Otras medidas laborales destacables
Pobreza infantil
Medidas de protección contra la pobreza infantil: incremento de asignación por hijo a cargo en familias en situación de pobreza severa.
Trabajadores agrarios
Reducción de las cotizaciones a los trabajadores agrarios. Dependiendo de las jornadas realizadas durante el año 2018.
Incapacidad permanente total
Incremento de las cuantías mínimas de la prestación por incapacidad permanente total para menores de 60 años
Artistas en espectáculos públicos
Artistas en espectáculos públicos incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social. Inclusión en los períodos de inactividad, siempre y cuando acrediten al menos 20 días en alta con prestación real de servicios en el año anterior.
Fondo de Garantía Juvenil
Ampliación de los beneficios del Fondo de Garantía Juvenil para los jóvenes entre 16 años y menores de 30 años.
Por último, cabe mencionar que el Gobierno, debido a todas estas modificaciones, ha planteado crear antes del 30 de junio del presente año, un grupo de expertos y expertas para la creación de un nuevo Estatuto de los Trabajadores.
