En los próximos meses, muchas empresas deberán responder a esta pregunta: ¿en base a qué criterios se ha definido la retribución de cada puesto? La transparencia salarial obligará a las empresas a justificar sus decisiones retributivas con criterios objetivos y documentados. Para ello, ya no bastará con tener un registro retributivo o una estructura salarial aparentemente correcta. Será necesario demostrar que esta se apoya en una valoración de puestos de trabajo que sea objetiva y neutra.
La valoración de puestos permite comparar puestos de trabajo que, a pesar de ser aparentemente distintos o desempeñar funciones diferentes, se evalúan atendiendo a factores como las competencias, la responsabilidad, el esfuerzo o las condiciones de trabajo. Se convierte, así, en la base sobre la que construir sistemas retributivos más coherentes y defendibles.
En este artículo te explico qué es la valoración de puestos, cómo se realiza, qué criterios utiliza, qué relación tiene con las bandas salariales y qué errores conviene evitar en su implantación.
¿Qué es la valoración de puestos de trabajo?
La valoración de puestos es una metodología que permite analizar y comparar los puestos de trabajo de una empresa con criterios objetivos. No valora a la persona que ocupa el puesto, sino el valor del rol dentro de la organización, de manera que la importancia y la carga exigida por el puesto se mantengan constantes, independientemente de quién lo desempeñe.
Para hacerlo, se revisan aspectos como las funciones, las responsabilidades, las competencias necesarias, el esfuerzo requerido y las condiciones en las que se desempeña el trabajo. Es decir, se responde a una pregunta concreta: qué exige realmente este puesto.
Esta valoración permite ordenar la estructura interna de la empresa, agrupar puestos de valor similar y construir bandas salariales más coherentes. También ayuda a justificar diferencias retributivas cuando existen criterios objetivos que las explican.
La Directiva Europea de Transparencia Salarial refuerza el principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Por eso, no basta con comparar puestos idénticos. La nueva normativa exige a las empresas implementar sistemas de valoración de puestos totalmente neutros desde el punto de vista del género. Esto obliga a analizar si roles completamente distintos tienen un valor igual o similar evaluando rigurosamente cuatro grupos de factores: las competencias (titulación y habilidades), la responsabilidad (sobre personas, activos o información confidencial), el esfuerzo (tanto físico como mental y psicosocial) y las condiciones de trabajo.
Por ejemplo, un puesto de administración y uno de atención al cliente pueden tener funciones diferentes. Sin embargo, si ambos requieren un nivel similar de autonomía, conocimientos, responsabilidad sobre procesos y carga de trabajo, podrían pertenecer al mismo grupo profesional o banda salarial.
Del mismo modo, dos puestos con el mismo nombre pueden tener un valor distinto si uno implica gestión de equipo, toma de decisiones económicas o responsabilidad directa sobre clientes estratégicos. Si se da este caso, desde el punto de vista de Recursos Humanos y para evitar confusiones, lo más correcto es diferenciar sus denominaciones internas para reflejar que se trata de dos puestos con responsabilidades y niveles distintos.
Para muchas empresas, apoyarse en una metodología externa de valoración de puestos ayuda a comparar roles distintos con criterios homogéneos y correctamente documentados.
¿Es obligatoria la valoración de puestos?
Sí, la valoración ya es necesaria para cumplir determinadas obligaciones relacionadas con la igualdad retributiva, aunque no siempre aparece regulada como una obligación independiente.
En España, normativas como el Real Decreto 902/2020 ya exigen analizar los puestos de igual valor en ámbitos como el registro retributivo, la auditoría retributiva y el plan de igualdad. Esto obliga a las empresas a comparar puestos con criterios objetivos, y no solo por su nombre, departamento o categoría profesional.
Además, la Directiva Europea de Transparencia Salarial refuerza esta necesidad al exigir estructuras retributivas basadas en criterios objetivos y neutros respecto al género. En la práctica, esto significa que las empresas deberán poder demostrar que los trabajos de igual valor reciben una compensación equivalente y que cualquier diferencia salarial pueda justificarse atendiendo a criterios objetivos, documentados y no discriminatorios.
¿Qué diferencias hay entre un descriptivo de puesto y una valoración de puestos?
Un descriptivo de puesto describe el trabajo; una valoración lo compara con el resto de la organización. Ambos son complementarios, pero cumplen funciones distintas.
El descriptivo de puesto recoge la información básica y objetiva de una posición: funciones, responsabilidades, requisitos, dependencia jerárquica, condiciones de trabajo y competencias necesarias. Su objetivo es definir qué se hace y qué exige el puesto y dejar constancia de ello de forma estructurada.
La valoración de puestos utiliza la información del descriptivo de puesto para determinar el valor relativo de cada rol dentro de la empresa. Es decir, permite comparar si dos o más puestos distintos tienen un valor equivalente, superior o inferior en función de criterios objetivos, e independientemente del nombre o área en que se desarrolle.
Dicho de forma sencilla: el descriptivo responde a la pregunta “¿qué exige este puesto?”, mientras que la valoración responde a “¿qué valor tiene este puesto respecto a los demás en la estructura de mi empresa?”.
La diferencia es importante porque muchas empresas intentan construir bandas salariales o justificar diferencias retributivas sin haber definido previamente los puestos de trabajo ni analizado su valor. Cuando esto ocurre, resulta mucho más difícil demostrar que las decisiones salariales responden a criterios objetivos y no a prácticas históricas, negociaciones individuales o criterios discrecionales.
Antes de valorar, muchas empresas necesitan revisar o crear sus descriptivos de puestos para que la comparación posterior parta de información fiable.
¿Qué pasa cuando los descriptivos no están bien trabajados?
En nuestra trayectoria trabajando con empresas y ayudándolas a optimizar sus políticas retributivas, hemos confirmado en numerosas ocasiones que el nombre de un puesto no determina su valor real.
Recientemente ayudamos a una empresa del sector industrial con algunos problemas internos porque toda su plantilla de producción cobraba salarios muy dispares que no atendían a criterios objetivos, si no que eran fruto de negociaciones individuales. Gran parte de la plantilla operaba bajo la categoría de “Operario/a”.
Al iniciar el proyecto de descripción de los puestos de trabajo, detectamos que la realidad era muy diferente: mientras una parte de la plantilla realizaba tareas básicas y rutinarias, otras personas operaban maquinaria pesada, o se encargaban del mantenimiento preventivo de las líneas de producción.
Este análisis destapó que a pesar de que todas las personas trabajaran bajo el apelativo de “Operario/a” existía una clara diferencia en cuanto a las competencias, esfuerzo mental y responsabilidad de sus funciones diarias. Tras ajustar la nomenclatura interna para diferenciar los roles, realizamos una valoración objetiva basada en las exigencias reales de cada puesto. El resultado fue un sistema de bandas salariales justo y diferenciado que ayudó a eliminar las diferencias salariales arrastradas durante años.
¿Qué criterios se utilizan para valorar puestos de trabajo?
Un modelo de valoración de puestos debe basarse en criterios objetivos, neutros y no discriminatorios. La Directiva Europea de Transparencia Salarial señala cuatro factores esenciales para comparar trabajos de igual valor: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
Estos criterios permiten analizar qué exige cada puesto sin valorar a la persona que lo ocupa. Es decir, la empresa no debe tener en cuenta si una persona trabaja mejor, lleva más años o tiene una trayectoria concreta, sino qué requiere el puesto para desempeñarse correctamente.
Competencias
Este criterio analiza los conocimientos, habilidades, formación, experiencia y capacidades necesarias para desempeñar un puesto.
Permite identificar si el trabajo exige conocimientos técnicos específicos, manejo de herramientas, idiomas, capacidad de análisis, habilidades comerciales, competencias digitales o experiencia previa en un área concreta.
La clave está en valorar las competencias reales del puesto, no el perfil de la persona que lo ocupa. Por ejemplo, si un puesto no exige titulación universitaria para realizar las funciones, incluirla como requisito puede distorsionar la valoración y afectar a la estructura salarial.
Esfuerzo
El criterio de esfuerzo engloba la carga física mental o emocional que exige un puesto de trabajo.
En algunos puestos de trabajo será más relevante la carga física, la exposición a ritmos intensos de trabajo o la repetición de tareas. En otros, pesará más la concentración, la presión por plazos, la resolución de incidencias, la atención continuada a clientes o la gestión de situaciones complejas, o lo que se conoce en la actualidad como carga psicosocial.
Este criterio debe medirse con parámetros objetivos y cuantificables, no con percepciones. Decir que un puesto “requiere mucha fuerza física” no es suficiente. La empresa debe concretar cómo requiere esa fuerza, con qué frecuencia y cómo afecta al desempeño.
Responsabilidad
La responsabilidad mide el nivel de impacto y autonomía que tiene un puesto de trabajo dentro de la empresa.
Puede estar relacionada con la toma de decisiones, la gestión de personas, la relación con clientes, la responsabilidad económica, el manejo de información confidencial, la supervisión de procesos o la capacidad de influir en áreas concretas de la organización.
Es importante saber que la responsabilidad no aparece solo en puestos de dirección, sino que roles administrativos, técnicos u operativos pueden desempeñar funciones que tengan una responsabilidad relevante, teniendo un impacto directo en la calidad del servicio, el cumplimiento de plazos, la gestión documental o la relación con clientes.
Condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo son las circunstancias y el entorno en las que se desempeña un puesto y que pueden afectar a su valoración.
Este criterio puede incluir turnos, nocturnidad, disponibilidad, desplazamientos, presencialidad, exposición a riesgos, condiciones ambientales o cualquier otra circunstancia relevante para el desarrollo del trabajo.
Las condiciones de trabajo pueden justificar complementos o diferencias retributivas, siempre que estén bien definidas y se apliquen de forma homogénea. Por ejemplo, un plus por nocturnidad o disponibilidad debe responder a una condición real del puesto y no a una decisión aislada o negociada de forma individual.
A continuación, mostramos un ejemplo de valoración de puestos para “Responsable Financiero” y “Contable” de una empresa del sector industrial:
Un modelo de valoración debe adaptar estos criterios a la realidad de la empresa, evitando requisitos inflados o factores que puedan introducir sesgos.
¿Cómo se puntúan los puestos en un modelo de valoración?
La valoración de puestos se basa en asignar una puntuación a cada puesto utilizando una metodología común. Este sistema permite comparar funciones muy distintas entre sí y determinar cuáles tienen un valor equivalente dentro de la organización.
Aunque existen diferentes metodologías, lo habitual es definir una serie de criterios de valoración, establecer distintos niveles para ellos y asignar una puntuación a cada uno de ellos. Posteriormente, se analiza cada puesto utilizando los mismos criterios y se obtiene una puntuación total que permite compararlo con el resto.
Por ejemplo, dentro del criterio de responsabilidad, una empresa puede establecer varios grados: responsabilidad baja, media, alta o muy alta. Cada grado tiene una puntuación determinada. El mismo proceso se aplica a criterios como las competencias, el esfuerzo y las condiciones de trabajo.
La clave está en que todos los puestos se valoren utilizando la misma metodología. Si cada departamento aplica criterios distintos, el resultado pierde consistencia y dificulta justificar posteriormente la estructura salarial.
De forma general, un proceso de valoración suele seguir estos pasos:
- Revisar los descriptivos de puestos. Verificar que las funciones, responsabilidades y requisitos de cada puesto estén correctamente definidos.
- Definir los factores de valoración. Establecer los criterios que se utilizarán para comparar los puestos, como competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
- Crear una escala de puntuación. Determinar los distintos grados para cada factor y la puntuación asociada a cada uno.
- Valorar cada puesto. Analizar cada rol y asignar puntuaciones siguiendo los criterios objetivos previamente definidos.
- Comparar los resultados. Identificar qué puestos tienen un valor equivalente y cuáles presentan diferencias objetivas dentro de la estructura organizativa.
A partir de esta puntuación, la empresa puede agrupar puestos de valor similar, definir niveles profesionales y construir bandas salariales apoyadas en criterios objetivos.
¿Cómo se agrupan los puestos de igual valor?
Una vez puntuados los puestos, la empresa puede agruparlos por puestos de valor equivalente. Esta agrupación permite ordenar la estructura interna y facilita la construcción de bandas salariales.
Por ejemplo, puestos de áreas distintas pueden quedar dentro de un mismo grupo si obtienen una puntuación similar y exigen un grado comparable de competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Así se evitan comparaciones incorrectas basadas solo en el nombre del puesto, el departamento o la categoría profesional.
El objetivo no es igualar todos los salarios, sino identificar qué puestos deben compartir una misma referencia salarial por tener un valor equivalente dentro de la organización.
¿Qué relación hay entre la valoración de puestos y las bandas salariales?
Los sistemas de retribución deben construirse a partir de la valoración de puestos. Sin una valoración objetiva, resulta difícil justificar por qué determinados puestos tienen un rango salarial concreto y demostrar que las diferencias retributivas responden a criterios objetivos, es decir, impide cumplir con el principio de igual retribución por trabajo de igual valor.
Una banda salarial es el rango de remuneración que la empresa establece para un determinado nivel de puesto, dentro de la cual puede evolucionar la retribución de cada profesional según criterios neutros y objetivos previamente definidos.
Para definir correctamente la estructura salarial de la empresa y la de los diferentes puestos de trabajo se deben tener en cuenta factores como el valor del puesto, la equidad interna, la competitividad externa, el convenio aplicable, la experiencia requerida y los criterios de progresión.
La valoración de puestos es la herramienta que permite ordenar todos estos elementos. Gracias a ella, la empresa puede identificar qué puestos tienen un valor equivalente y cuáles justifican una posición distinta dentro de la estructura salarial. Sin este análisis previo, las bandas pueden acabar basándose en criterios históricos, negociaciones individuales o decisiones difíciles de defender ante una reclamación.
La futura normativa de transparencia salarial refuerza todavía más esta relación. La estructura salarial deberá:
- Basarse en una valoración objetiva de los puestos.
- Reflejar criterios neutros y no discriminatorios.
- Estar definidas en la política salarial interna.
- Incorporar criterios públicos y objetivos de progresión profesional.
- Tener una amplitud coherente que limite la discrecionalidad en las decisiones salariales.
Además, la directiva europea obligará a comunicar las bandas en los procesos de selección, o al menos, antes de la primera entrevista. Esto supone un cambio importante para muchas empresas, que hasta ahora han gestionado los salarios de forma más flexible o individualizada.
Publicar bandas salariales en las ofertas sin haber revisado previamente la estructura interna puede dejar al descubierto diferencias difíciles de justificar entre puestos similares, generar dudas entre la plantilla y aumentar el riesgo de reclamaciones. Por este motivo, recomendamos a las organizaciones aprovechar la adaptación a la nueva normativa para revisar su arquitectura de puestos, actualizar sus políticas salariales y establecer criterios retributivos más homogéneos.
¿La valoración de puestos determina automáticamente el salario?
No. La valoración de puestos ayuda a determinar el valor relativo de cada puesto dentro de la empresa, pero no fija el salario individual de cada persona trabajadora.
Su función es identificar qué puestos tienen un valor equivalente y, por tanto, deberían situarse en la misma banda salarial. Sin embargo, que dos puestos compartan una banda no significa que todas las personas que los ocupan deban percibir exactamente la misma retribución.
Para determinar el salario individual final se debe diseñar la política retributiva en función a dos grandes elementos:
- Factores individuales: El salario de una persona dentro de la banda salarial asignada a su puesto, puede variar en función de criterios objetivos vinculados a su perfil, como la antigüedad en la empresa, la experiencia previa aplicable al puesto o los resultados de un sistema de evaluación del desempeño.
- Factores dependientes de las condiciones del puesto: trabajar a turnos, la disponibilidad o la asunción temporal de responsabilidades no debe incluirse en el salario base, sino que debe formar parte de un sistema de complementos salariales estructurado y basado en criterios objetivos que se asocien a la situación real de cada puesto de trabajo.
Errores habituales al valorar puestos de trabajo
Una metodología de valoración solo es útil si se aplica de forma consistente y objetiva. Sin embargo, muchas empresas cometen errores que pueden distorsionar los resultados. Estos son algunos de los fallos más habituales.
- Valorar a la persona y no el puesto. La valoración no debe depender de si quien ocupa el puesto lleva muchos años en la empresa o trabaja especialmente bien. Esos factores pueden influir en la retribución individual a través de otros criterios, como antigüedad o desempeño, pero no deberían alterar el valor estructural del puesto.
- Utilizar el nombre del puesto como criterio principal. Que dos puestos tengan el mismo nombre no significa que tengan el mismo valor. De igual modo, dos puestos con nombres diferentes pueden ser equivalentes si exigen un nivel similar de competencias, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo.
- No tener en cuenta las condiciones reales de trabajo. Turnos, disponibilidad, desplazamientos, presión, esfuerzo físico o responsabilidad sobre clientes pueden influir en el valor del puesto y deben recogerse adecuadamente durante la valoración. Sin embargo, el error radica en integrarlos directamente en la valoración del salario base; estas condiciones deben formar parte de un sistema de complementos salariales estructurado, objetivo y asociado a la situación real de cada puesto.
- Aplicar criterios diferentes según el área. La metodología debe ser común para toda la empresa. Si determinados departamentos se analizan con mayor detalle que otros, el resultado puede generar incoherencias y sesgos no defendibles.
- No actualizar la valoración. Los puestos evolucionan con el tiempo. La valoración debería revisarse siempre que se produzcan cambios relevantes en la organización. Por ejemplo, cuando se crea un nuevo puesto, se reorganiza un departamento, se modifican funciones, se incorporan nuevas tecnologías, se cambian los sistemas de trabajo o se revisa la política salarial.
Además, siempre recomendamos una revisión periódica de la estructura retributiva ya que esta permite comprobar si los puestos, niveles y bandas siguen reflejando la realidad de la empresa.
Valoración de puestos: pieza fundamental de la transparencia salarial
La valoración de puestos se está convirtiendo en una de las piezas fundamentales de la transparencia salarial. No solo permite comparar trabajos de igual valor con criterios objetivos, sino que sirve de base para construir bandas salariales, justificar diferencias retributivas y demostrar que las decisiones salariales responden a criterios coherentes y no discriminatorios.
Para muchas empresas, el verdadero reto no será cumplir una nueva obligación normativa, sino revisar estructuras salariales que se han construido durante años a partir de decisiones individuales, necesidades puntuales o criterios poco documentados. Cuanto antes se analice esta realidad, más sencillo será adaptarse a las nuevas exigencias y evitar correcciones futuras.
Por ello, la valoración de puestos no debe entenderse como un ejercicio aislado, sino como parte de una estrategia más amplia para profesionalizar la gestión retributiva y reforzar la confianza dentro de la organización.
En CE Consulting ayudamos a las empresas a definir descriptivos, implantar modelos de valoración, construir bandas salariales y revisar su estructura retributiva para afrontar con garantías las nuevas obligaciones en materia de transparencia salarial.
