El tercer sector atraviesa un momento de profunda transformación. Las fundaciones y entidades sociales han evolucionado enormemente en los últimos años, ampliando su impacto, profesionalizando sus estructuras y enfrentándose a retos organizativos cada vez más complejos. Entre ellos, uno de los más acuciantes está siendo cómo atraer talento en el tercer sector.
Para un sector que en España representa más de 286.500 empleos directos y cerca de 300.000 indirectos, con más de 10.500 fundaciones activas en todo el país, según datos de la Asociación Española de Fundaciones, la atracción y gestión de talento es un desafío clave para la sostenibilidad de sus organizaciones. En este artículo exploramos qué palancas determinan la atracción de profesionales, qué perfiles son los más complicados y por qué profesionalizar la selección ha dejado de ser una opción.
¿Cuáles son los motores para atraer talento en el tercer sector?
Durante años, la vocación y el compromiso social han sido los grandes factores de atracción del tercer sector. Trabajar en una fundación o entidad social ofrecía algo que muchas organizaciones privadas no podían proporcionar: sentido, impacto y conexión con un propósito.
Y sigue siendo así. Sin embargo, el mercado laboral ha cambiado. Los profesionales no solo buscan trabajar en proyectos alineados con sus valores; también esperan una compensación competitiva, desarrollo profesional, liderazgo sólido, estabilidad, flexibilidad, cultura organizativa y posibilidades reales de crecimiento.
El informe de la AEF “La gestión del talento en el sector de las fundaciones” refleja esta evolución al señalar que muchas organizaciones encuentran dificultades para fidelizar perfiles especializados y que una parte importante de los profesionales abandona las fundaciones para incorporarse a otros sectores. De hecho, el 40% de las organizaciones consultadas considera que las personas que dejan una fundación lo hacen para cambiarse a otro ámbito profesional.
Esto demuestra que el propósito sigue siendo un factor clave de atracción, pero ya no compensa por sí solo la ausencia de estructuras profesionales de gestión del talento. Por ello, es importante que las fundaciones trabajen estas tres palancas en conjunto:
Nivel salarial
Uno de los principales retos del tercer sector es el incremento en el nivel salarial de sus empleados para lograr reducir la distancia con el sector privado.
| Puesto | Medianas y pequeñas | Grandes y corporativas |
| Directores | 40.100€ | 66.800€ |
| Mandos intermedios/responsables de área | 31.700€ | 35.600€ |
| Coordinadores/Project managers | 27.600€ | 31.300€ |
| Técnicos de campo/especialistas intervención | 24.300€ | 26.500€ |
*Datos del informe “La gestión del talento en el sector de las fundaciones” de AEF.
Para que una oferta de trabajo sea atractiva debe contar de partida con un paquete retributivo competitivo. Por ello, es importante que, antes de lanzar una oferta, las entidades analicen bien el perfil que precisan, las bandas salariales en mercado y el conjunto de beneficios que pueden ofrecer.
Salario emocional, conciliación y clima
Más allá de la retribución salarial, el llamado “salario emocional” ha cobrado en los últimos años más peso en las decisiones de incorporación de los profesionales. Esto es especialmente importante para las entidades lucrativas más pequeñas, en las que trabajar un buen esquema de beneficios puede ayudarles a ser más competitivas en la atracción de talento.
La conciliación laboral es la mayor demanda para cualquier tipo de perfil. Siempre que se pueda, es recomendable facilitar el teletrabajo y fomentar la flexibilidad de horarios. También reducir las barreras para atender asuntos propios justificados que no siempre tienen que coincidir con los contemplados en un convenio.
En entidades cuya actividad está directamente relacionada con el trato humano, como lo es la Acción Social, puede ser complicado establecer modelos híbridos. En estos casos, existen otras prácticas habituales como dar libre el día del cumpleaños (o el primer día laborable que coincida si resulta en un día no laborable) o premiar la fidelidad con un día de libre disposición por permanencia en el proyecto bianual o trianual.
Además, medidas de retribución variable como ofrecer cheques restaurante, cheques guardería, seguro médico o acceso a gimnasios, psicólogos o clases de idiomas pueden ayudar a completar el paquete retributivo.
Esto, unido a un buen clima laboral y donde se fomente el trabajo en equipo, atrae mucho a los candidatos y trabajadores.
Impacto social
Uno de los puntos fuertes de las entidades del tercer sector que más atrae a los jóvenes profesionales es que promueven y focalizan sus esfuerzos en asuntos sociales o medioambientales muy diversos, poniendo todo su conocimiento y experiencia al servicio de la sociedad.
El compromiso con la sociedad y el medio ambiente atrae a muchos profesionales millennials y de la generación Z o centennials que no ven este aspecto en las empresas privadas. Por ello, recomendamos a las entidades que refuercen este aspecto, comunicando más y mejor sus iniciativas y cómo los profesionales pueden participar en la consecución de ese objetivo o en la mejora de su relación con sus stakeholders.
Formación y desarrollo
Las entidades no lucrativas deben invertir recursos en procesos relacionados con el desarrollo profesional. Aquí la formación es una palanca importante y en la que las entidades no lucrativas, por su perfil humanista, tienen una fortaleza clara para desarrollar competencias blandas clave con liderazgo, inteligencia emocional y capacidad de adaptación.
Pero, además, una buena planificación de la formación puede ayudar a las entidades a reconvertir el talento interno, abrir nuevas oportunidades de desarrollo de carrera e, incluso, cubrir vacantes complicadas con los profesionales ya existentes.
¿Qué perfiles son los más difíciles de atraer?
Uno de los grandes retos actuales del tercer sector es la dificultad para encontrar determinados perfiles profesionales.
Según el estudio de la AEF, las posiciones más complejas de cubrir son los perfiles técnicos de intervención, coordinadores o project managers, mandos intermedios y especialistas de soporte interno.
La explicación es sencilla: las fundaciones ya no necesitan únicamente perfiles vocacionales. Necesitan profesionales capaces de combinar sensibilidad social con competencias técnicas, visión estratégica, capacidad de gestión y adaptación a entornos cada vez más exigentes.
En muchos casos, además, las organizaciones compiten directamente con empresa privada, consultoría, sector público o compañías tecnológicas por el mismo talento.
Esto es especialmente visible en áreas como:
- gestión de proyectos,
- comunicación y marketing,
- recursos humanos,
- transformación digital,
- evaluación de impacto,
- compliance,
- administración y finanzas,
- o coordinación de equipos multidisciplinares.
A ello se suma otro desafío importante: encontrar profesionales que, además de contar con experiencia y competencias técnicas, encajen culturalmente en organizaciones con estructuras, ritmos y modelos de trabajo muy distintos a los de otros sectores.
¿Por qué deben las fundaciones y ENL profesionalizar la selección de personas?
El informe también pone de manifiesto que muchas entidades continúan gestionando la selección de manera poco estructurada. Solo el 32% de las organizaciones cuenta con presupuesto específico destinado a Recursos Humanos, y únicamente el 7% dispone de procesos formales de onboarding.
En numerosas fundaciones, especialmente pequeñas y medianas, los procesos de incorporación siguen apoyándose principalmente en contactos personales, referencias o redes cercanas. Aunque este modelo puede funcionar en determinadas situaciones, suele resultar insuficiente cuando se trata de incorporar perfiles especializados o posiciones estratégicas.
La profesionalización de la selección no implica perder el propósito social de la organización. Todo lo contrario: supone garantizar que las personas incorporadas cuenten con las competencias necesarias para generar un mayor impacto y asegurar la sostenibilidad de los proyectos.
Seleccionar bien significa:
- evaluar competencias técnicas y soft skills,
- analizar el encaje cultural,
- valorar capacidad de adaptación,
- identificar motivaciones reales,
- y asegurar alineación con la misión de la entidad.
Esto es especialmente relevante en el tercer sector, donde el equilibrio entre propósito y profesionalización resulta fundamental.
El papel de las consultoras especializadas en la atracción de talento en el tercer sector
En este contexto, cada vez más fundaciones y entidades sociales están recurriendo a empresas especializadas en selección de personal.
No únicamente para cubrir vacantes, sino para acompañar procesos mucho más complejos:
- identificación de perfiles híbridos,
- evaluación de competencias,
- definición de estructuras,
- mejora de procesos de selección,
- atracción de talento pasivo, o
- análisis de encaje organizativo y cultural.
Además, el tercer sector presenta particularidades que requieren un conocimiento profundo del entorno:
- estructuras organizativas menos jerarquizadas,
- patronatos y órganos de gobierno específicos,
- limitaciones presupuestarias,
- modelos de liderazgo diferentes,
- fuerte peso de la cultura y los valores, y
- la motivación y el propósito como eje central de las organizaciones.
Por ello, no todas las metodologías de selección funcionan igual en este ámbito.
Contar con especialistas que comprendan tanto las dinámicas del mercado laboral como la realidad concreta de fundaciones y entidades sociales puede marcar una diferencia significativa en la calidad y sostenibilidad de las incorporaciones.
El futuro del talento en el tercer sector
Todo apunta a que la competencia por el talento seguirá aumentando en los próximos años. La digitalización, los nuevos modelos de trabajo, la evolución generacional y la creciente especialización de los equipos obligarán a las organizaciones sociales a reforzar su capacidad de atracción y fidelización.
El sector fundacional cuenta con una enorme fortaleza: el compromiso y la motivación de las personas que forman parte de él. Pero ese valor deberá ir acompañado, cada vez más, de estructuras sólidas de gestión de personas, liderazgo, desarrollo profesional y selección especializada.
Porque el impacto social de una organización depende, en gran medida, de su capacidad para atraer, seleccionar y fidelizar a los profesionales adecuados. Y hoy, más que nunca, la vocación necesita ir acompañada de profesionalización.
En CE Consulting contamos con una amplia experiencia en el asesoramiento a fundaciones y entidades no lucrativas en sus procesos de selección y atracción de talento. Si necesitas un partner que te ayude a captar el talento adecuado para tu entidad, contacta con nosotros a través del formulario y te daremos más información sin compromiso.
