La reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32/2021 supuso un cambio profundo en el modelo de contratación en España. El objetivo principal es fomentar la contratación indefinida y reducir el uso abusivo de contratos temporales. Desde CE Consulting te contamos qué tipos de contratos temporales existen, cuándo pueden utilizarse y qué condiciones deben cumplir.
¿Qué tipos de contratos temporales se permiten tras la reforma laboral?
Con la aprobación de la Reforma Laboral desapareció el contrato por obra o servicio. Actualmente solo se permiten dos tipos de contratos temporales: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución de personas trabajadoras. En ambos casos, la temporalidad debe estar siempre justificada y especificada por escrito.
Por circunstancias de la producción
Este contrato se puede usar en dos situaciones distintas:
- Modalidad imprevisible. Pensado para situaciones ocasionales e imprevisibles, como un pico de pedidos inesperado. Este tipo de contrato, en esta situación, debe tener una duración máxima de 6 meses (ampliable hasta 12 meses mediante convenio colectivo). Esta contratación requiere justificar siempre el incremento de actividad o desajuste temporal. Además, no puede cubrir actividades permanentes ni sustituir a contratos fijo-discontinuos.
- Modalidad previsible. Se usa para necesidades puntuales y previstas, pero de corta duración. En este caso, el máximo de días para este tipo de contrato sería de 90 días al año natural. Además, es importante que no sean días continuados. Y no se permite esta modalidad para cubrir trabajos habituales como contratas o concesiones públicas recurrentes. Ejemplo: una tienda que refuerza su plantilla durante campañas como Navidad o rebajas.
De sustitución
Se utiliza para reemplazar temporalmente a una persona con derecho a reincorporarse a su puesto. Hay que identificar a la persona sustituida y explicar claramente el motivo de la sustitución. Este tipo de contrato puede iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia. Se puede usar además para cubrir vacantes temporales o complementar jornadas reducidas, con una duración máxima de tres meses.
¿Qué ocurre con los contratos formativos?
Los contratos formativos también son de duración determinada, pero están vinculados a programas de aprendizaje o cualificación. La reforma laboral los ha redefinido en dos modalidades:
De formación en alternancia
Combina trabajo y formación (por ejemplo, Formación Profesional, universidad o programas del SEPE). Estos tienen una duración entre 3 meses y 2 años. No tienen periodo de prueba. La retribución en el contrato de formación en alternancia es la establecida para estos contratos en cada convenio colectivo y en su defecto el salario no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo
Para la obtención de práctica profesional
Dirigido a personas recién tituladas, este contrato permite adquirir experiencia en un puesto relacionado con su titulación. Su duración debe ser entre 6 y 12 meses y puede tener un periodo de prueba de un mes. Es imprescindible que el contrato se formalice dentro de los 3 años posteriores a la titulación (5 si hay discapacidad). El salario será el fijado para estos contratos en el convenio aplicable o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución puede ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia. Tampoco inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo
¿Cómo se convierten los contratos temporales en indefinidos?
Una vez extinguido este contrato, la persona no podrá ser contratada bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. Esto, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.
Si el trabajador continuara prestando servicios una vez sobrepasada la fecha máxima de duración y no hubiera mediado denuncia expresa, se entenderá prorrogado tácitamente como contrato ordinario por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
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